何をされたら違法なパワハラとなるかの判断基準と対策について解説

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監修者:みんなのユニオン 執行委員
岡野武志

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職場で上司から嫌がらせをされて、これが「パワハラ」にあたるのか?何か主張することができないのか?とお悩みの方も多いのではないでしょうか。

言葉としてのパワハラはよく聞くものの、どのような行為がパワハラとして違法となるのか、違法となった場合にどうなるのか、など分からないことも多いのではないでしょうか。

このページではいわゆるパワハラの判断基準と対策などをご紹介します。

パワハラとはどのようなものか、該当するかどうかの判断基準

まずパワハラとはどのようなものかを確認しましょう。

パワハラとは

そもそも「パワハラ(パワーハラスメント)」を法律上明確に定義したものはありませんが、職場において行われる優越的な関係を背景として行われる言動で、業務上必要かつ相当な範囲を超え、その雇用する労働者の就業環境が害されるものをいいます。

元々は人事関係の造語だったのですが、これを許容するのは妥当ではないという認識がされて法整備がすすみ、「労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律(労働施策総合推進法・パワハラ防止法)」の改正において明確に規定されました。

この法律は大企業については2020年6月よりすでに施行がされ、中小企業については2022年4月から施行されます。

労働施策総合推進法(パワハラ防止法)で定義される「パワハラ」とは

パワハラ防止法において、職場におけるパワハラを以下の3つの要素を全て満たすものと定義しています。(第30条の2第1項)

  1. 職場において行われる優越的な関係を背景とした言動
  2. 業務上必要かつ相当な範囲を超えたもの
  3. その雇用する労働者の就業環境が害される

以上の3つ要素を満たす行為について必要な規定整備や雇用管理上の措置をしなければならないとしています。

この定義に該当する行為が違法な「パワハラ」で、パワハラがされないために各種規定が置かれています。

以下、3つの要素について確認しましょう。

優越的な関係を背景とした言動

まず、パワハラに該当するものとしては、職場における優越的な関係を背景とした言動であることが必要です。

典型的には上司から部下に行うことですが、同僚でも業務上の知識や経験を有していて、優越的な関係にある場合や、集団で無視をするような部下から上司に対して行うような言動も含まれます。

業務上必要かつ相当な範囲を超える

たとえば、ミスをした部下を叱責するなど、本人としては苦痛なことでも、業務上は必要なことは発生します。

パワハラと認定されるためには、このような業務上必要かつ相当な範囲を超えるといえるようなものであることが必要です。

ミスをしたとして、何時間も怒鳴り続けたり、土下座を強要するような場合、ミスをしたことではなく出身大学や家族について質問を繰り返す、などといった行為がこれにあたります。

労働者の就業環境が害される

パワハラによって、労働者が身体的または精神的に苦痛を与えられて、能力の発揮に重大な影響が生じるなど、就業する上で見過ごせない程度の支障が生じることが3つめの判断要素です。

パワハラによって心身の不調を来す人がいる、次から次へと退職者が出るなど、就業をしている上で労働環境が実際に悪化するようなものである場合をいいます。

違法なパワハラにあった場合の対応方法

上記のような違法なパワハラにあった場合にはどのような対応をすべきでしょうか。

対策をするためには証拠を確実に残す

パワハラの被害にあった場合には、後述のような様々な対応策をとることができますが、いずれもパワハラにあったことを証明する必要があります。

そのため、パワハラの被害にあった場合には、証拠を確実に残すようにしましょう。

怒鳴られているような場合には録音をする、暴力をふるわれて怪我をした場合には診断書を取得するなど、適切な証拠を取得しておけば、以後の手続きがスムーズになります

社内のパワハラ担当者に相談をする

社内でパワハラについての防止を担当している人に、パワハラの被害を受けていることを相談しましょう。

後述するように、パワハラは行政指導の対象になり、会社が民事責任を負うものになるので、会社としても適切な対策が必要なものになります。

社内の担当者とは立ち話をして解決を求めるのではなく、きちんと対処をして欲しい旨を形に残るように伝えます

万が一会社で対応しない場合に、後述する労働局に行政指導をしてもらいやすくなります。

都道府県の労働局に相談をする

会社が誠実に対応しないような場合には、都道府県の労働局に相談をしましょう。

パワハラ防止法に違反する会社については、厚生労働省から指導・勧告をすることができるようになっています(パワハラ防止法第33条)

会社はパワハラが発生しないように様々な施策をしなければならないのですが、これを怠っているような場合には指導・勧告の対象となります。

パワハラについては会社名を公表する場合もありますので、会社がやめさせるようにすることが期待できます。

都道府県の労働局に相談窓口を開設しており(総合労働相談コーナー)、事前に電話で予約して相談をするようにしましょう。

総合労働相談コーナーは、各都道府県に設置されています。お住まいの地域の総合労働相談コーナーの電話番号・所在地は「総合労働相談コーナーのご案内」でご確認ください。

相談がスムーズにいくように、集めた証拠やパワハラの相談に至った経緯を時系列でまとめるなどしておくと良いでしょう。

民事事件として慰謝料を請求する

不法行為によって精神的苦痛を受けた場合には、慰謝料の支払いを請求することができます。

パワハラ行為によって怪我をしたり入院したり会社を退職した場合には、治療実費や休業損害の請求をすることも可能です。

これらの損害賠償は、パワハラを行った人個人だけではなく、会社に対しても請求できることになっています。

民事事件として会社に慰謝料を請求し、任意で支払わないような場合には損害賠償を求める裁判や労働審判を起こすことも検討しましょう。

民事上の請求をするにあたっては、最終的な裁判をしたときに、原告となる被害者が証拠を揃える必要がありますので、上述した通り証拠はしっかりと集めておく必要があります。

被害届の提出・刑事告訴を行う

パワハラというと軽いものに感じることもあるのですが、パワハラの中には刑事犯罪となるものもあります

以下具体的な例を見てみましょう。

暴行罪・傷害罪

人に直接暴力を振るう・モノを投げつける・耳元で大きな声で怒鳴り続ける、といったことを行うことは、暴行罪が成立します。

これによって怪我をした場合には傷害罪が成立します。

名誉毀損罪・侮辱罪

「こいつには前科がある」など事実を示して信用を貶めるような行為をする場合には名誉毀損罪が成立します。

「アホ・バカ・間抜け」など、事実を示さないで人を侮辱するような行為には侮辱罪が成立します。

強要罪

人前で土下座をさせるなど、義務のないことを強要をする行為に対しては強要罪が成立します。

このような刑事事件に該当するようなものについては、警察に被害届を提出したり刑事告訴を行うことも検討しましょう。

被害届は、単に警察に対して犯罪の被害にあったことを申告するもので、警察に何らの義務も生じさせるものではありませんが、刑事告訴がされると警察は捜査をして送検する義務が発生します。

被害届や刑事告訴については、警察もとりあってくれないことも多いので、専門家に相談しながら行うのが適切です。

まとめ

このページでは、パワハラの判断基準と、パワハラの被害にあった場合の対応策についてお伝えしてきました。

パワハラに関する法整備はすすんでいますが、それでも現実にパワハラ被害が発生した場合には、弁護士に相談して早めに解決するように対処をしましょう。

監修者


みんなのユニオン

執行委員岡野武志

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みんなのユニオンの執行委員を務める岡野武志です。当ユニオンのミッションは、法令遵守の観点から、①労働者の権利の擁護、②企業の社会的責任の履行、③日本経済の生産性の向上の三方良しを実現することです。国内企業の職場環境を良くして、日本経済に元気を吹き込むために、執行部一丸となって日々業務に取り組んでいます。

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