泣き寝入りはやめよう!法改正で変わるパワハラ対策

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監修者:みんなのユニオン 執行委員
岡野武志

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「パワハラ防止法」と呼ばれる「労働施策総合推進法(労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律)」が改正され、2020年6月1日から施行されました。

これにより、パワハラ(パワーハラスメント)は、その内容が定義されただけでなく「防止措置をとること」として法律に明記されたのです。

実は、この改正の背景には、これまで多くの人がパワハラに悩んでいたという実態がありました。

この記事では、改正の詳しい内容について、厚生労働省の「職場におけるハラスメント防止のために」から「パワーハラスメント対策が事業主の義務になりました(リーフレット及びパンフレット)」を参考に、解説をしていきます。

パワハラと、パワハラ防止法についてよく理解をすることで、ぜひ今後に役立てていただきたいと思います。

パワハラ防止法の改正で変わったこと

2020年6月1日から、職場におけるパワハラ(パワーハラスメント)について防止措置をすることが、事業主の義務(=必ずしなければならないこと)になりました。

中小事業主については当面は努力義務とされていますが、2022年4月1日からは正式に義務化されます。

事業主が必ずしなければならないこと

職場におけるパワハラ防止のために、義務として、事業者が必ず講じなければならない措置は、以下のように定められました。

①職場におけるパワハラの内容や、パワハラを行ってはならないという方針を明確化し、労働者に周知・啓発すること

②行為者について、厳正に対処する旨の方針や対処の内容を、就業規則等の文書に規定すること

③相談窓口をあらかじめ定め、周知すること

④相談内容や状況に応じて、適切に対応できるようにすること

⑤相談内容の事実関係を、迅速かつ正確に確認すること

⑥被害者に対する配慮のための措置を、速やかに適正に行うこと

⑦事実関係の確認後、行為者に対する措置を適正に行うこと

⑧再発防止に向けた措置を講ずること

⑨相談者・行為者等のプライバシーを保護するために必要な措置を講じ、周知すること

パワハラの相談をした労働者に対する不利益扱いの禁止

相談したこと等を理由として、解雇などの不利益取扱いをすることが、法律上で禁止されました。

あわせて、こうした不利益処分が禁止されたことを周知・啓発することも、事業者の義務に加えられました。

職場でのパワハラの定義とは?

職場におけるパワハラの定義は、以下の3つの要素を全て満たすものです。

①優越的な関係を背景とした言動であって、②業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、③労働者の就業環境が害されるもの

この3つの要素について具体的に説明していきます。

「職場」とは?

通常就業している場所だけでなく、労働者が業務を遂行する場所であれば「職場」に含まれます

ですから、出張先や、取引先との打ち合わせ場所(接待も含む)、業務で使用する車の中なども該当します。

「労働者」とは?

正規雇用だけでなく、パートタイムや契約社員などの非正規雇用も含む、事業主が雇用するすべての労働者をさします

派遣労働者は、派遣元事業主のみならず、派遣先事業主にとっても、自ら雇用する労働者と同じ扱いになります。

「優越的な関係を背景とした言動」とは?

抵抗や拒絶をすることができない関係を背景にした言動をさします。

優越的な関係とは、地位だけでなく、知識や経験の多さ等の要素からも成り立ちます。そのため上司が部下に対してとった言動だけでなく、同僚または部下からの言動も対象となります。また、集団による行為で抵抗等が困難である場合も挙げられます。

「業務上必要かつ相当な範囲を超えたもの」とは?

社会通念に照らして必要性のない言動や不適切な言動、相当でない態様(行為の回数や行為者の数等が、通常許容される範囲を超える手段や言動)などが挙げられます。

「就業環境が害される」とは?

身体的、又は精神的に苦痛を与えられたために、重大な悪影響が生じてしまい、就業に支障が生じてしまうことをさします。

職場でのパワハラとは?具体例をご紹介

具体的に職場におけるパワハラとして考えられる例として、

(1)身体的な攻撃、(2)精神的な攻撃、(3)人間関係からの切り離し、(4)過大な要求、(5)過小な要求、(6)個の侵害、が挙げられています。

(1)身体的な攻撃

暴行や傷害

  1. 殴打、足蹴りを行う
  2. 相手に物を投げつける など

(2)精神的な攻撃

脅迫、名誉棄損、侮辱、ひどい暴言

  1. 人格を否定するような言動を行う
  2. 必要以上に長時間の厳しい叱責を繰り返す
  3. 他の面前で大声での威圧的な叱責を繰り返し行う
  4. 相手の能力を否定し、罵倒するような内容のメール等を複数名に送信する など

(3)人間関係からの切り離し

隔離、仲間外し、無視

  1. 仕事から外して長期間、別室に隔離したり、自宅研修させたりする
  2. ひとりに対して、同僚が集団で無視をし、職場で孤立させる など

(4)過大な要求

業務上明らかに不要なことや不可能なことの強制、仕事の妨害

  1. 長期間、肉体的苦痛を伴う過酷な環境下で、勤務に関係ない作業を命ずる
  2. 新人に対して到底対応できないレベルの業績目標を課し、達成できないことを厳しく叱責する
  3. 私的な雑用の処理を強制的に行わせる など

(5)過小な要求

能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや、仕事を与えないこと

  1. 管理職である者を退職させるため、誰でもできる業務を行わせる
  2. 気に入らない労働者に対して、嫌がらせのために仕事を与えない など

(6)個の侵害

私的なことに過度に立ち入ること

  1. 職場外でも継続的に監視したり、私物の写真撮影をしたりする
  2. 性的思考・性自認や病歴、などの個人情報について、本人の了解を得ずに暴露する など

パワハラで困ったときの相談窓口

パワハラをうけた時は、1人で抱え込まずに、まず記録を取り、相談しましょう。

記録のポイントは、いつ、どこで、誰が、何を、何のために、パワハラと思われる行為をしたのか、を明記することです。後になって、事実確認をするときに証拠となります。

メモでも構いませんが、もし可能なら、録音しておくとよいでしょう。

相談窓口は社内にもありますが、解決しなければ外部の相談窓口もあります。

パワハラの内容によっては、弁護士に相談することも考えられます。

①周囲の人に相談する

パワハラは1人で抱え込まないようにしましょう。

相手は、自分のしていることがパワハラだと気づいていないことが多いため、我慢していても解決することはほとんどなく、むしろエスカレートする可能性があります。

同僚や上司など、周囲の人に相談することで協力をしてもらえれば、相手が自分の行為をパワハラだと気がついて、行動をあらためるかもしれません

②社内の窓口に相談する

相手が上司だったりして相談ができない場合もあると思います。

そのような場合、事業主は相談を受けて対策をする義務があるのですから、社内の相談窓口に相談しましょう。

また、事業主には相談者のプライバシーを確保するために配慮する義務もありますので、相談したことで不利益になることはありません。

③外部の窓口に相談する

社内に相談窓口がない場合や、社内で相談しても解決しない場合は、外部の相談窓口に相談してください。

全国の労働局や労働基準監督署にある「総合労働相談コーナー」が、相談窓口になっています。

相談は無料で受けられますし、電話でも相談が可能です。

総合労働相談コーナーは、各都道府県に設置されています。お住まいの地域の総合労働相談コーナーの電話番号・所在地は「総合労働相談コーナーのご案内」でご確認ください。

その他

外部の窓口に相談しても解決せず、そのパワハラが、犯罪や民法の不法行為にあたるような内容であれば、労働問題に詳しい弁護士に相談してみることも、解決方法として考えられます。

内容によっては「警察に被害届を出す」「相手を告訴をする」「相手に損害賠償(慰謝料)を請求する」ことなどが、可能かもしれません。

監修者


みんなのユニオン

執行委員岡野武志

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みんなのユニオンの執行委員を務める岡野武志です。当ユニオンのミッションは、法令遵守の観点から、①労働者の権利の擁護、②企業の社会的責任の履行、③日本経済の生産性の向上の三方良しを実現することです。国内企業の職場環境を良くして、日本経済に元気を吹き込むために、執行部一丸となって日々業務に取り組んでいます。

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