会社でのパワハラがひどい場合の対処法

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監修者:みんなのユニオン 執行委員
岡野武志

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上司からのパワハラで悩んでいて、どのように対処すれば分からないというお悩みをお持ちではないでしょうか?

具体的にどのような行為がパワハラと言えるのか、パワハラを受けたと感じている当事者にも判断が難しい問題です。

パワハラを受けていると感じたら、細かく記録を残し受けた行為がパワハラであるという証拠を残しておきましょう。そのうえで、会社の相談窓口を利用することが望ましいです。会社への相談が難しいと思う場合は、社外の専門機関・弁護士に相談することも可能です。また、パワハラによって精神的な被害を受けた場合には、労災として認定される可能性もあります。

この記事では、パワハラとはなにか、パワハラを受けたときにはどうすればよいか、パワハラによって精神的な被害を受けた場合の労災認定について解説します。

パワハラとは

パワハラとは、職場における優位性を背景に業務の適正な範囲を超えて行われた、身体的・精神的な苦痛や就業環境の悪化をもたらすことです。パワーハラスメントを省略してパワハラと呼ばれています。厚生労働省によってどのような行為がパワハラになるのかという定義が示されています。また、パワハラ防止法の施行によって職場のパワハラに対する雇⽤管理上の措置義務が課されています。

パワハラの定義

以下の3点を満たす行為がパワハラであると定義されています。

  1. 職場における優位性を背景におこなわれる行為
  2. 業務の適正な範囲を超えた行為
  3. 身体的・精神的な苦痛を与える行為、あるいは就業環境が悪化する行為

【参考】:「パワーハラスメントの定義」雇用環境・均等局

パワハラのタイプ

パワハラは、大きく分けると以下の6種類になります。

  • 身体的な攻撃
  • 精神的な攻撃
  • 人間関係からの切り離し
  • 過大な要求
  • 過小な要求 
  • 個の侵害

上記の行為すべてがパワハラになるということではありません。このような行為のうち、上記の『パワハラの定義』を満たしているものがパワハラとなります。

レベルの高い業務を指示された「過大な要求」を例にとると、社員の育成を目的として指示しているのであれば、「業務の適性な範囲を超えた行為」には該当せずパワハラと判断されない可能性があります。

能力に見合わない簡単な業務を任されるといった「過小な要求」の場合は、指示する理由が経営上の問題であればパワハラになりませんが、退職させることが目的であればパワハラと判断される可能性があります。

2020年6月1日からパワハラ防止法が施行

パワハラ防止法の施行によって、企業のパワハラ対策が義務付けられるようになりました。パワハラ防止法の施行は2020年6月1日からですが、中小事業者に対する義務化は2022年4⽉1⽇からで、それまでは努力義務となっています。

パワハラされたときの対処法

パワハラされたときの対処法は、以下の4点になります。

  • 証拠を残す
  • 会社と相談する
  • 社外の専門機関に相談する
  • 弁護士に相談する

それぞれの具体的な内容を解説します。

証拠を残す

パワハラを受けた時には、パワハラされた事実を示す証拠を残しておくことが重要です。ただ口で「パワハラを受けた」と言われても第三者にとっては、パワハラかどうかの判断ができません。具体的にどのようなパワハラを受けたのか、本当にパワハラであると言い切れるのかを判断するためにも、パワハラの証拠が必要になります。

パワハラの証拠として有効なものは以下のようなものになります。

  • ボイスレコーダー
  • メール
  • 医師の診断書
  • 日記・メモ

日記・メモを証拠とする場合には、いつ・どこで・だれに・どんなことをされたのかについて正確に記録することが重要です。記録をもとに、そのときに近くにいた人から話を聞いて確認することもあります。あいまいな内容ではなく、正確な内容を記録するようにしましょう。

会社と相談する

会社にパワハラの相談窓口があれば、パワハラに関する相談がおこなえます。パワハラの相談窓口の設置については、パワハラ防止法の施行によって大企業ではすでに義務付けられており、中小企業においても2022年4⽉から義務化されます。

パワハラの相談窓口では、労働者からの相談に応じて適切に対応し、必要な体制の整備や雇用管理上似つような措置を講じることがパワハラ防止法によって定められています

社外の専門機関に相談する

会社の相談窓口を利用することに不安に感じる場合やパワハラに関するアドバイスを受けたい場合には、社外の専門機関が利用できます。今受けているパワハラを即時に解決できるというより、パワハラに関してわからないことを質問したい、アドバイスを受けたいという場合に気軽に相談できます

社外の専門機関の主なものは以下の通りです。

  • 労働条件相談ほっとライン
  • 法務省 みんなの人権110番
  • 総合労働相談コーナー

労働条件相談ほっとライン

労働条件相談ほっとラインは、厚生労働省が運営している機関です。電話でパワハラなどの相談ができます。平日の夜間や休日も対応しているので、仕事が終わったあとに相談できるメリットがあります。

電話番号0120-811-610

法務省 みんなの人権110番

法務省 みんなの人権110番は、パワハラ・セクハラなどの人権問題の相談ができる、法務省が運営している機関です。平日だけですが電話の無料相談ができます。

電話番号0570-003-110

総合労働相談コーナー

労働基準監督署ではパワハラの相談をすることはできませんが、労働基準監督署に設置されている「総合労働相談コーナー」であればパワハラに限らず職場のすべてのトラブルに対して相談できます。

総合労働相談コーナーでできるのは相談や助言のみで直接的な解決はできません。しかし、社内での解決ができないのか、第三者機関の介入が必要なのかといった判断をしてもらえます。受けたパワハラが労働基準法等違反の疑いがある場合には、労働基準監督署への取次ぎもおこなっています。

相談窓口は、各都道府県に設置されています。電話番号については「総合労働相談コーナーのご案内」をご覧ください。

電話番号0120-601-556
(※都内の一般電話のみ対象)

弁護士に相談する

弁護士にパワハラの相談をすることも可能です。過去の判例をもとに受けた行為がパワハラに該当するかを判断したり、具体的な解決策の相談ができます。パワハラの訴訟を起こすことになった場合には、引き続き依頼できるというメリットもあります。

パワハラによって精神障害が発生した場合

パワハラによって長期間働くことが困難になるほどの精神障害が発生した場合には、受けたパワハラが労災と認定される可能性があります。

パワハラによる精神的な被害でも労災の対象になる

労災とは、労働者が業務に従事したことによって被った病気やけがを指します。パワハラでは精神的な負担を感じることが多いですが、精神障害についても労災の対象になりえます。パワハラを原因とする心身の不調であっても労災の認定基準を満たしていれば、労災保険の補償を受けることができます

パワハラによる精神障害の労災認定基準

パワハラが労災と認定されるためには、以下の基準を満たしている必要があります。

  • 雇用された労働者であること
  • 認定基準の対象となる精神障害の発病
  • 精神障害が発症する前の6か月間に業務を原因とした強い心理的負荷()が認められること
  • 業務以外の心理的負荷や個体側要因により発病したと認められないこと

※パワハラで労災を求める場合は、「人格や人間性を否定するような、業務上明らかに必要性がない又は業務の目的を大きく逸脱した精神的攻撃」であることなどが該当します。

監修者


みんなのユニオン

執行委員岡野武志

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みんなのユニオンの執行委員を務める岡野武志です。当ユニオンのミッションは、法令遵守の観点から、①労働者の権利の擁護、②企業の社会的責任の履行、③日本経済の生産性の向上の三方良しを実現することです。国内企業の職場環境を良くして、日本経済に元気を吹き込むために、執行部一丸となって日々業務に取り組んでいます。

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