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リストラ目的の配置転換を言い渡されたときの対処法と事例

更新日:

監修者:みんなのユニオン 執行委員
岡野武志

解雇

会社からの退職勧奨を拒否したら、直後に配置転換命令を言い渡されてしまった。

配置転換先の業務は今までやったことのない業務で、明らかにいやがらせ目的な場合でも拒否できないのでしょうか。

この記事では、会社から退職に追い込むようなリストラ目的の配置転換命令の違法性や対処法について解説します。

会社から配置転換を言い渡されたら拒否できる?

まず、会社から配置転換命令を受けたら、通常従業員は拒否することができるのか確認しましょう。

配置転換とは

配置転換とは、同一企業内における従業員の勤務地または職種を変更する人事異動のことをいいます。

そのうち、職種の変更を「配置換え」、勤務地の変更を「転勤」と呼びますが、一般的に配置転換は「配置換え」の意味で使われることが多いです。

配置転換は基本的には拒否できない

通常、会社は就業規則に「会社は業務上の必要性がある場合は、配置転換を命じることができる」などと規定しています。

そのため、職種や勤務地が雇用契約において限定されていない場合は原則として、配置転換を拒否することはできません

一般的に、正社員は長期的な雇用を前提としていて、定年までさまざまな職種や職場を経験することが予定されていることから、会社の正社員における配置転換命令は強く肯定されています。

また、従業員が配置転換命令を拒否した場合は、業務命令違反として懲戒解雇されてしまう可能性もあります。

リストラを目的とした配置転換も有効となるのか

配置転換は原則として従業員は拒否できないことがわかりました。

では、会社からリストラを目的とした配置転換命令が出された場合でも、その命令は有効となるのでしょうか。

決してそのようなことはなく、配置転換命令が権利の濫用に該当するのであれば、配置転換命令の違法性を主張することができます。

配置転換が権利の濫用として違法となるケース

配置転換が権利の濫用にあたるかどうかは下記の点を考慮して判断されます。

  • 当該人員配置の変更を行う業務上の必要性があるか
  • 配置転換命令が不当な動機や目的でなされたか
  • 配置転換命令が従業員に通常甘受すべき程度を著しく超える不利益を与えるものか
  • 人員選択に合理性はあるか

これらを総合的にみて、配置転換が権利の濫用かどうか判断します。

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リストラ目的の配置転換は権利の濫用にあたる

リストラ目的で配置転換をする場合、配置転換をする前に会社から退職勧奨をされるケースが多いです。

そして退職勧奨を拒否した従業員に対して、いやがらせ目的の配置転換をします。

配置転換した従業員に、単純作業しかさせないような「過小な要求」や業務上明らかに達成不可能なノルマを課す「過大な要求」といったいやがらせを行い自主退職に追い込もうとします

このようなリストラ目的の配置転換は、不当な動機や目的による配置転換で権利の濫用に該当します。

では、なぜ会社はこのようないやがらせ目的の配置転換をするのでしょうか

それは、会社が従業員を解雇するには、客観的に合理的な理由がないと無効になるからです(労働契約法第16条)

会社は簡単に従業員を解雇できないため、このようないやがらせ目的の配置転換をして、従業員を自主退職に追い込もうとするのです。

また、会社は従業員をリストラ(整理解雇)するには、4つの要件が必要といわれていて、その中に「解雇回避努力義務」があります。

解雇回避努力義務を怠った整理解雇は、不当解雇となり無効になります。

配置転換は、解雇回避努力義務の履行形態の一つとして行われます

よって、リストラ(整理解雇)の対象となった場合には、会社が解雇の前に配置転換などの手段を検討したかも確認する必要があります。

リストラ目的の配置転換が違法とされた判例

リストラ目的での配置転換が、実際に違法であると判断された例をみていきましょう。

フシジール事件(大阪地判 平成12年8月28日)

これは退職勧奨を拒否した従業員に対して、直後に遠方の工場への配置転換命令をした事案です。

配置転換先での業務が当該従業員の経歴と関連しない単純作業であったことから、当該従業員を退職に追い込むための不当な動機・目的での配置転換であるとされ、無効と判決を下されました。

新和産業事件(大阪高判 平成25年4月25日)

これは、社長が気に入らない営業部課長に退職勧奨を繰り返したが、同課長がそれに応じなかったため営業の仕事から全く仕事のない倉庫(いわゆる追い出し部屋)での勤務を命ずる配転命令及び課長職を解く降格命令を出した事案です。

同課長は、配置転換により額面賃金を約36万円から半分以下の約16万円に下げられました。

まず、配置転換命令は退職に追い込むための不当な動機・目的によるもので、かつ、配置転換による賃金の半分以下の減額は通常甘受すべき程度を著しく超える不利益を負わせるもので権利濫用であり、次に降格命令についても人事上の裁量権の範囲を逸脱し権利濫用であるとし、ともに無効と判決を下されました。

リストラ目的の配置転換を言い渡されたときの対処法

退職勧奨を拒否した直後に配置転換命令をされたなど、明らかにリストラ目的と思われる配置転換命令を言い渡された場合はどのように対処をすればいいのでしょうか。

順に確認しましょう。

内容証明郵便で異議を申し立てる

配置転換命令を会社から受けたら、一定期日までに配置転換先に赴任しないと懲戒解雇されてしまうことが多いです。

そのため、懲戒解雇を避けるためにも配置転換命令に異議の申し立てをして赴任先で配置転換の無効を争うことになります。

その異議の申し立てをする方法は、内容証明郵便で行います。

内容証明郵便とは、文書の内容と誰から誰に差し出されたかを郵便局が、証明してくれる郵便のことです。

配達証明書つきの内容証明郵便で送れば配達記録も残り、会社からそのような郵便は届いていないと誤魔化されるのを防ぐことができます。

総合労働相談コーナーに相談する

リストラ目的の配置転換は「総合労働相談コーナー」に相談することも可能です。

総合労働相談コーナーは各都道府県の労働局や全国の労働基準監督署内に設置されていて無料で相談できます。

また、ワンストップでさまざまな労働トラブルに関する相談を受け付けていて、必要に応じて労働基準監督署や労働局、その他機関につないでくれます。

そのなかでも、労働局の「あっせん」という手続きを利用すれば、労働問題の専門家が会社と労働者の仲介に入って話し合いの場を設けることが可能です。

ただし、会社はあっせんには応じる義務があるわけではないので、無視されてしまう可能性もあります。

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労働組合に相談する

リストラ目的の配置転換に関する相談は労働組合にすることも有効です。

社内に労働組合がなかったり、あっても実質機能していない場合はユニオンと呼ばれる社外労働組合に相談することもできます。

労働組合に相談することのメリットは、会社に対して団体交渉をしてくれる点です。

労働局のあっせんと違い、労働組合の団体交渉を会社は正当な理由なく拒否することができません

また、対応しても不誠実に応じることは不当労働行為として禁止されています(労働組合法第7条2号)

そのため、団体交渉は会社側と対等に話しをすることができ、和解につながる可能性も高まります。

ただし、団体交渉をするには組合への加入が必要なので、組合費の有無はしっかりと確認しておきましょう。

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労働審判や訴訟をする

労働審判では、労働者と会社の間に労働審判員が入って調停による解決を目指します

調停とは端的にいえば、話し合いのことです。

労働局のあっせんと異なるのは、労働審判は3回以内の期日で話し合いがまとまらず、解決できない場合は審判が行われる点です。

また、調停での決定や審判内容は、裁判上の和解と同じ効力があり会社側が応じない場合は強制執行できます。

ただし、ここで会社側との話し合いがまとまらずに、出された審判にどちらか一方が納得せず異議を申し立てた場合は、審判内容は失効となり訴訟手続きに発展します。

裁判になりますと、労働審判とは異なり手続きも厳格で、専門的な知識が必要です。

これらを一人で行うとなると、時間も労力も大きくかかります。

労働審判では弁護士に依頼していなかった方も、裁判まで発展したら労働問題に強い弁護士に依頼して対応を任せることをおすすめします

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執行委員岡野武志

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みんなのユニオンの執行委員を務める岡野武志です。当ユニオンのミッションは、法令遵守の観点から、①労働者の権利の擁護、②企業の社会的責任の履行、③日本経済の生産性の向上の三方良しを実現することです。国内企業の職場環境を良くして、日本経済に元気を吹き込むために、執行部一丸となって日々業務に取り組んでいます。