就業規則とは?労働者が確認しておくべき「絶対的記載事項」とは?

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監修者:みんなのユニオン 執行委員
岡野武志

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2020年10月1日以降の自己都合退職者は、失業手当の給付制限期間が短縮される変更があります。

就業規則とは?| 目的・確認方法

労働者であれば、始業時間と就業時間、休日、給料日など勤務先の労働条件を知っていることでしょう。

では、それら基本的な労働条件を「就業規則」で確認したことはありますか?

もしかすると「今まで一度も就業規則を見たことがない」という方もいるかもしれませんね。

就業規則はどのように確認できるのでしょうか?

就業規則の目的や確認方法などをみていきましょう。

就業規則は会社のルールブックのようなもの

就業規則は、雇用主が単独で制定したいわば会社のルールブックのようなものです。

勤務時間や給料、休日など基本的な労働条件や、会社の服務規定などが記載されています。

労働基準法第89条では、「常時十人以上の労働者を使用する使用者は、次に掲げる事項について就業規則を作成し、行政官庁に届け出なければならない」と定めています。

つまり、労働者が常時10人以上(パートやアルバイトも含む)いる事業所には、就業規則の作成と届出が義務付けられているのです。

ですから、あなたの勤務先に労働者が常時10人以上いるなら、必ず就業規則があるはずです。

一方、労働者が常時10人未満の事業所の場合は、就業規則の作成は義務付けられていませんが、労働者が安心した環境で働けるよう、また労働者とのトラブルを回避するために、就業規則を作成しているところが多いようです。

勤務先が労働者が常時10人未満であるなら、雇用主に就業規則の有無を確認してみましょう。

就業規則を作成する目的は?

事業所には、なぜ就業規則の作成が義務付けられているのでしょうか?

それには、

  • 職場の秩序を確立するため。
  • 労働者と雇用主の信頼関係を築くため。
  • 生じるかもしれないリスクを想定し、トラブルを回避するため。

などの目的があるためです。

そのため、雇用主が就業規則を作成し届出をしたとしても、労働者がその内容を把握していないなら目的を果たすことができません。

つまり、全く意味がないものと言えるでしょう。

では、労働者はどのように就業規則を確認できるのでしょうか?

そのために雇用主は何をしてくれるのでしょうか?

就業規則はどのように確認できる?

雇用主には、労働者がいつでも就業規則を確認できるよう法律で細かく決められています。

労働基準法第106条には、「使用者は、就業規則を、常時各作業場の見やすい場所へ掲示し、または備え付けること、書面を交付することその他の厚生労働省令で定める方法によって、労働者に周知させなければならない」と定められています。

つまり、労働者は、社内の見やすい場所への提示、パソコンの共有フォルダなどで確認できるということです。

もしくは、入社時に就業規則が明記された書面が配布されたかもしれません。

それでも就業規則が見つからないようであれば、上司や先輩などにどこにあるのか聞いてみましょう。

就業規則の記載事項|「絶対的記載事項」とは?

就業規則には、具体的にどのようなことが記載されているのでしょうか?

就業規則がどこにあるかが分かったら、労働者が必ず把握しておきたいのは「絶対的記載事項」です。

では、絶対的記載事項には、どのような事項が記載されているのか確認していきましょう。

就業規則は主に3つの事項で分類されている

就業規則に記載する事項は、主に3つに区分されています。

  1. 絶対に記載しなければならない「絶対的記載事項」
  2. 定めをする場合、必ず記載しなければならない「相対的必要記載事項」
  3. 雇用主が任意に記載できる「任意記載事項」

絶対的記載事項は、法律上必ず記載しなければならない事項です。つまり、すべての企業の就業規則に必ず設けられている規定と言えます。

一方、相対的必要事項は、必要に応じて記載するものです。

任意記載事項に関しては、法律で定められている記載事項以外のものですが、数多くの事項があります。

では、それぞれにどのような事項が記載されているのか確認してみましょう。

絶対的記載事項

就業規則の「絶対的記載事項」とは、①労働時間、②賃金、③退職、の3つの事項のことです(労働基準法89条第1号、第2号、第3号、第3号の2)。

労働時間に関する項目には、始業・就業時刻、休憩時間、休日、休暇などの規定をはじめとし、シフト制勤務を採用している場合はそれに関する規定が記載されています。

賃金に関する項目では、賃金の決定や計算方法、締日、支払日、昇給に関する取り決めなどの規定を確認できます。

退職に関する項目では、退職や定年、解雇する場合の事由(理由や根拠)などが明記されています。

相対的記載事項

労働時間・賃金・退職の絶対的記載事項以外の内容は、労働者と雇用主の間にルールを定める場合のみ、就業規則に記載されていなければなりません

それを「相対的記載事項」といいます。

相対的記載事項には、以下のような項目が該当します。

  • 退職手当の内容に関する事項
  • 臨時の賃金や賞与、最低賃金に関する事項
  • 労働者の食費や備品など、費用負担に関する事項
  • 安全衛生に関する事項
  • 職業訓練に関する事項
  • 災害補償や業務外のケガや病気の扶助に関する事項
  • 表彰や制裁に関する事項
  • 事業所労働者すべてに適用される事項(休職、配置転換、出向など)

これらの事項の有無やその内容は、各事業所によって異なります。

任意的記載事項

雇用主が任意に記載できる事項は、「任意的記載事項」といいます。

目的、適用範囲、採用手続きなどを任意に記載できる事項です。

一般的には、服務規律や根本精神の宣言、就業規則の制定趣旨などに関する規定が任意的記載事項に該当します。

労働者が確認しておくべき就業規則とは?

このように就業規則は、労働するうえでのルールブックのようなものですから、必ず目を通し、その内容をしっかり把握しておきたいものですよね。

でも、いざ就業規則を見ると、かしこまった言葉でぎっしりと明記されており、目を通す気力を失ってしまうことでしょう。

すべての規定に目を通すことに越したことはありませんが、その中でも特に重要な項目は絶対に見過ごさないでください

では、労働者が必ず確認しておくべき重要な項目をみていきましょう。

「賃金」に関する事項は最も重要

賃金に関する事項は、絶対的記載事項なので、すべての企業に明記されている規定です。

ここには給与規定として、残業や休日勤務など時間外労働の割増賃金などの重要項目が明記されています。

もしも残業代や給料などの未払い賃金などに関するトラブルを抱えている場合は、賃金に関する事項をもう一度確認してみましょう。

また、通勤手当や家族手当などの各種手当、ボーナスなどの規定についても確認しておくことは大切です。

労働時間の「休暇」規定も確認すべきポイント!

絶対的記載時効に記載すべき「労働時間」に関する事項では、休暇による規定が明記されているはずです。

ここには有給休暇や慶弔休暇などについての項目があることでしょう。

会社によっては、有給休暇や慶弔休暇などが取りにくい雰囲気の会社や、一切の休暇を認めてくれない、いわゆるブラック企業も存在しています。

もし雇用主が休暇を認めてくれない場合は、休暇規定をもう一度確認したうえで、相談してみましょう

会社が任意で設定する「退職金」規定の確認も忘れずに

退職金制度は法律で定められているものではなく、会社が任意で設定するものです。

したがって、就業規則に退職金の定めがなくても違法ではありません

ですから、入社前に就業規則に目を通せば、退職金制度の有無を確認できるでしょう。

なお、退職金制度を設定している場合は、退職を申し出る際の手続きなどが明記されています。

「ハラスメント」防止に関する規定も確認しておくと安心

ハラスメントに関する事項は、義務付けられているものではありません。

しかし、労働基準法や男女雇用機会均等法などに関係するため、就業規則にハラスメント防止に関する規定を明記している会社は近年増えています。

具体的には、職場での立場を利用したパワーハラスメント、性的な嫌がらせをするセクシャルハラスメント、妊娠・出産を理由とした嫌がらせをするマタニティハラスメントなどに関しての規定です。

これらのハラスメントを受けている場合は、就業規則に基づき社内のコンプライアンス窓口に相談することで、問題の解決へとつながり、働きやすい環境で働くことができるでしょう

監修者


みんなのユニオン

執行委員岡野武志

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みんなのユニオンの執行委員を務める岡野武志です。当ユニオンのミッションは、法令遵守の観点から、①労働者の権利の擁護、②企業の社会的責任の履行、③日本経済の生産性の向上の三方良しを実現することです。国内企業の職場環境を良くして、日本経済に元気を吹き込むために、執行部一丸となって日々業務に取り組んでいます。