不当解雇かもしれない!労働契約法では解雇について何を定めてる?

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監修者:みんなのユニオン 執行委員
岡野武志

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2020年10月1日以降の自己都合退職者は、失業手当の給付制限期間が短縮される変更があります。

雇用主から突然、「明日からもう会社に来なくていいよ」とか、「会社の業績が悪化しているから解雇ね」などと言われると、納得できませんよね。

「給与を支払うのは雇用主だから、来なくていいと言わたら仕方ないのかな…。」「自分に何か落ち度があったのだろうか…」などと考えてしまい、解雇をそのまま受け止めてしまう方もいるかもしれません。

しかし、労働契約法では、労働者を不当な解雇から保護する規定も定めています。

ですから、労働契約法では解雇について何を定めているかを把握しておくことは大切です。

では、解雇の種類や定義などを労働契約法で定めている解雇の考え方について確認していきましょう。

解雇の定義 | 労働契約法上の解雇のルールとは?

労働の対価である給与は生活の糧となる重要なものです。

そのため、解雇されてしまうと、「これからの生活はどうなってしまうのだろう」と不安になりますよね。

このように労働者が不安定な状況に陥らないよう、国は、労働者を保護するために「労働契約法」を設けています。

解雇といってもその理由は様々ですが、労働契約法上の解雇のルールについて把握しておけば、もしも解雇予告をされたときに、適法か違法かを判断することができるでしょう。

解雇とは?

解雇とは、雇用主が期間の定めのない雇用契約、もしくは期間の定めのある雇用契約を中途で解消することです。

つまり、雇用主による一方的な意思表示であり、雇用契約の解除にあたり労働者に合意のないものが解雇と言えます。

一方、期間の定めのある雇用契約の期間満了や、退職推奨に応じる離職に関しては、雇用主の一方的な意思表示による雇用契約の解除ではないため、解雇ではありません。

労働契約法とは?

「労働契約法」とは、平成20年3月から施行されている、労働者と雇用主が結ぶ労働契約に関する基本的なルールを定める法律です。

第一条 この法律は、労働者及び使用者の自主的な交渉の下で、労働契約が合意により成立し、 又は変更されるという合意の原則その他労働契約に関する基本的事項を定めることにより、 合理的な労働条件の決定又は変更が円滑に行われるようにすることを通じて、労働者の保護 を図りつつ、個別の労働関係の安定に資することを目的とする。

つまり、この法律の目的は、労働者の保護を図りつつ、個別の労使間のトラブルを防止し、労働者と雇用主が良好な関係を築くための法律です。

このように労働契約法では、労働契約に関する基本的な事項を定めるルールが定められています。

労働契約法による解雇のルール

解雇は、雇用主の一方的な意思表示で行うものです。

第16条   解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合 は、その権利を濫用したものとして、無効とする。

つまり解雇は、雇用主が自分の都合でいつでも自由に行えるというものではありません。

解雇が有効に行われるには、①客観的に合理的な理由があること、②解雇が社会通念上相当と認められること、の2つの要件を満たしている必要があります。

解雇の種類 | 普通解雇・懲戒解雇・整理解雇の定義

解雇と一口にいっても、解雇にはいくつかの種類があります。

もしあなたが雇用主から解雇を通知されたのであれば、どの種類の解雇に該当するのか確認しましょう。

そして、雇用主が労働契約法で定められているルールをしっかり守っているかどうかチェックしてください。

もし雇用主がルールを守っていないのであれば、それは違法です。

では、解雇の種類とルールをみていきましょう。

普通解雇とは?

普通解雇とは、もっとも一般的な解雇です。

労働者の労働能力の低下や欠如、勤務態度不良などが理由での解雇を指します。

ただし、解雇する際には、労働契約法第16条に基づき、解雇に「客観的に合理的な理由」と「社会通念上相当であること」が認められなければいけません。

客観的に合理的な理由とは、著しく勤務態度が悪く全体の業務に支障をきたす場合や、ケガ・病気など私傷病により雇用契約通りに働くことができなくなったと判断された場合などが該当する可能性があります。

一方で、ただ単に勤務成績や勤務態度が良いとは言えない、または会社側が嫌がらせ目的で解雇しようとするような場合には、客観的な合理的な理由に欠けているため、解雇は認められません。

社会通念上相当であるとは、労働者の反省の態度、過去の勤務態度、処分歴、他の労働者の処分の均衡などを考慮した上、解雇がやむを得ないと評価できるか、解雇に至るまでの手続きが適切であるか、といった要素から判断されます。

懲戒解雇とは?

懲戒解雇とは、労働者が企業の秩序を乱す違反行為をした場合に、懲戒処分として行われる解雇のことです。

懲戒処分にはいくつかの種類がありますが、懲戒解雇は最も厳しい処分です。

そのため、たとえ懲戒すべき事由があったとしても、雇用主は一方的に懲戒処分をすることはできません。

第15条 使用者が労働者を懲戒することができる場合において、当該懲戒が、当該懲戒に係る労働者の行為の性質及び態様その他の事情に照らして、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、当該懲戒は、無効とする。

つまり、懲戒処分する権利の濫用が禁じられています

それゆえ、懲戒処分として解雇するには、以下の要件を満たす必要があります。

  • 就業規則等に懲戒事由や懲戒の種類(解雇)について明記されていること
  • 就業規則に明記されている懲戒事由に該当していること
  • 当事者に弁明の機会を与えること
  • 解雇の合理的理由及び社会的相当性があること

これらの要件をすべて満たしているのであれば、懲戒処分としての解雇が認められます。

整理解雇とは?

整理解雇とは、雇用主が経営事情などを理由に人員整理をする、つまり労働者を削減する解雇のことです。

リストラの多くは、整理解雇に該当します。

会社が倒産して全員が職を失うという結果を回避するために、一部の労働者を整理解雇します。

整理解雇の場合、普通解雇や懲戒解雇とは異なり、判例から考慮要素が導かれています。

その要素とは、

  1. 人員削減の必要性
  2. 1.のため整理解雇を選択する必要性
  3. 被解雇者選定の妥当性
  4. 手続きの妥当性

4つの要件です。

これらを総合的に判断し、整理解雇が行われます。

このように解雇には種類があり、それぞれ異なる有効性の基準や判断方法のルールが設けられています。

ですから、雇用主から解雇通知を言い渡された場合は、何を理由として、どの種類の解雇なのかを確認してください。

それ以外の解雇は不当解雇!確認すべきこととは?

通知された解雇が、普通解雇・懲戒解雇・整理解雇のルールを守っていない場合は、不当解雇の可能性があります。

解雇が無効であれば、雇用契約は存続しているため、賃金を受け取ることが可能です。

では、解雇通知を言い渡されたときに、それが適法か違法かを判断するための確認すべきポイントをみていきましょう。

解雇された理由は?

解雇される理由により、解雇が適法か違法かを判断できます。

以下の理由による解雇は、法律で禁止されている不当解雇の具体的な例です。

  • 客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない解雇(労働契約法第16条)
  • 労働者の国籍、信条、社会的身分を理由とした解雇(労働基準法第3条)
  • 業務上の疾病による休業期間及びその後30日間の解雇(労働基準法第19条)
  • 労働者が労働組合の組合員であることや、組合に加入したり組合を結成しようとしたことなどを理由とする解雇(労働組合法第7条第1号)
  • 女性労働者が婚姻、妊娠、出産したこと、産前産後の休業をしたことなどを理由とする解雇(男女雇用機会均等法第9条第2項、第3項)
  • 労働者が育児休業、介護休業の申し出をしたこと、又は実際にそれらの休業をしたことを理由とする解雇(育児・介護休業法第10条、第16条)

これらの理由による解雇は、法律で禁止されており、解雇は無効となります。

いつ解雇通知がされたか?

解雇の理由に加え、いつ解雇されるのか、という点も確認すべきです。

労働基準法第20条1項  使用者は、労働者を解雇しようとする場合においては、少くとも三十日前にその予告をしなければならない。三十日前に予告をしない使用者は、三十日分以上の平均賃金を支払わなければならない。但し、天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となつた場合又は労働者の責に帰すべき事由に基いて解雇する場合においては、この限りでない。

すなわち、雇用主は30日以上前に解雇通知することが義務付けられています。

また、30日以内に解雇されたのであれば、労働者には「解雇予告手当」と呼ばれる金銭を受け取る権利があります。

仮に雇用主から「明日からもう来なくていい」と言われた場合は、30日分以上の平均賃金を解雇予告手当を請求することが可能です。

不当解雇だと判断したときの対処法とは?

労働契約法のルールを守った有効な解雇であれば、解雇された以降は雇用契約の完了となり賃金は支払われません。

一方、ルールを守っていない無効な解雇であれば、雇用契約は存続しています。つまり、賃金を受け取ることが可能です。

ですから、言い渡された解雇が不当だと感じた場合は、まず雇用主に解雇理由を確認してみましょう。

また、労働基準監督署では、不当解雇など労働問題に関する相談を個別で受け付けています。

ひとりで悩まずに相談してみましょう。

監修者


みんなのユニオン

執行委員岡野武志

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みんなのユニオンの執行委員を務める岡野武志です。当ユニオンのミッションは、法令遵守の観点から、①労働者の権利の擁護、②企業の社会的責任の履行、③日本経済の生産性の向上の三方良しを実現することです。国内企業の職場環境を良くして、日本経済に元気を吹き込むために、執行部一丸となって日々業務に取り組んでいます。