会社にリストラされたらどうする?不当なリストラと対処法

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監修者:みんなのユニオン 執行委員
岡野武志

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2020年10月1日以降の自己都合退職者は、失業手当の給付制限期間が短縮される変更があります。

会社にいきなりリストラを理由に解雇されたらどうしますか?

一般に会社の経営状態は景気の影響を強く受ける場合が多く、急なリストラによる解雇がないとは言い切れません。

解雇の効果は甚大で、収入がなくなるだけではなく、精神的にも追い詰められます。

今回はそのような解雇を伴うリストラと、不当なリストラを理由とする解雇を受けた時の対処法をまとめてみました。

そもそもリストラって何?

リストラという言葉はよく聞くけど、実際その意味はよくわからない、もしくは単に「リストラ=解雇」と考えている方も多いのではないでしょうか。

ここではまずリストラの定義を確認していきます。

リストラ=解雇ではない

解雇とは使用者が労働者との労働契約を解消させることを指しますが、これには普通解雇、懲戒解雇、整理解雇など様々な種類のものがあります。

対して「リストラ」とは「Restructuring(再構築)」を意味するもので、言葉からも分かる通り、経営改善のための会社内部構造の再構築を指します。

したがって、本来「リストラ」は必然的に解雇を伴うものではなく、「リストラ=解雇」ではありません。

解雇を伴うリストラ

しかしながら、言語的意味がそうであれリストラと聞くと、少なくとも日本においてはほとんどが解雇を伴うものであるのが実態のように思えます。

このような解雇を伴うリストラは学問上の「整理解雇」と被る部分が多いです。

すなわち「整理解雇」とは経営不振などの経営上の理由により人員削減の手段として行われる解雇を指しますが、これは能力不足などを理由とする「普通解雇」、労働者が懲戒事由に当たる行為をしたことを理由とする「懲戒解雇」に比べ、労働者の帰責性が低い、もしくはほとんどないのが特徴です。

「整理解雇」の定義を聞くと、リストラと同義であると感じる人は多いと思います。

実際に解雇を伴うリストラが「整理解雇」に一致する場合が多い状況に鑑み、本記事においては以降、特筆のない限り「リストラ」は「整理解雇」に一致するもののみを指すこととします。

会社がリストラをする際の厳格な4要件とは

リストラが整理解雇に当たる場合が多いことは先に述べましたが、そもそも解雇自体、労働契約法16条および判例法理により厳しい制限を受けています。

さらに労働者側の帰責性が低い、もしくはほとんどない整理解雇の場合は通常の解雇よりさらに厳しい制限を受けます。

したがって、整理解雇は本来そう簡単にできるものではありません。

解雇権濫用法理とは

そもそも整理解雇の前提となる「解雇」は労働契約法16条および判例法理により厳しい制限を受けています。

労働契約法16条によると、解雇は①客観的に合理的な理由がなく、②社会的に相当でない場合には無効になるとされています。

(これを法学上、解雇権濫用法理といいます。)

このうち①に関しては労働者の能力不足であったり、義務違反などの解雇理由や、解雇の必要性が判断されます。

さらに、仮に①が認められても、②として解雇のほかに手段はなかったのか、すなわち労働者に能力不足等があったとしても、たとえば異動であったり職務の変更であったり、解雇でなければ①の問題を回避できないのかが判断されます。

判例上①の要素は簡単には認められませんし、特に②の要素は厳しく判断される傾向にあり、法律および判例上そう簡単に解雇はできないはずなのです。

リストラの4要件

普通解雇でさえ、判例上厳格な制限を受けているという現状で、特に労働者側に帰責性の低いリストラ(整理解雇)についてはさらに厳格な制限を受けることは言うまでもありません。

リストラにおいては判例上、上の解雇権濫用法理を具体化された形で、㋐人員削減の必要性、㋑解雇の必要性、㋒人選の合理性、㋓解雇に至る手続が労使間の信義則に反しないことが要求されます。

(㋓「信義則に反しない」とは簡単に述べると社会通念に従うと、対応が誠実であって、不当とはいえないということです。)

㋐人員削減の必要性、㋑解雇の必要性、㋒人選の合理性については先に述べた解雇権濫用法理の①「客観的に合理的な理由」を具体的にしたもので、例えば㋐㋑では、そもそも人員削減をしなければ経営の立て直しが困難なほどの必要性に駆られているのか、㋑では、リストラに先だって希望退職者を募るなどをしたのか、㋒では人選はなるべく客観的な基準によって決められたものなのか(特定の人を恣意的に狙い撃ちにしたリストラではないか)、などが判断されます。

さらに㋓は解雇権濫用法理の②「社会的な相当性」を具体化したものですが、ここでは例えば㋐㋑のような人員削減や解雇の必要性について使用者が労働者にしっかり説明をして協力を求めたか、リストラに至る手続において相当期間をかけ誠実に交渉した過程などが存在するかが判断されます。具体的には解雇の緊急性がないのに解雇日の3日前に突然リストラを言い渡す等はこの要件を満たさないことになります。

まとめ

このように難しい言葉がたくさん出てきましたが平たく言うと、リストラの場合にはリストラの必要性だけではなく、「手続の慎重さ」のようなものが重視されていることが分かります。

実際この慎重さを欠いているリストラは多く、リストラに至るまでの手続が十分で無い場合には直ちに当該リストラは無効になるということです。

不当なリストラをされたらどうすればいいか

以上、不当なリストラについてまとめましたが、実際にいきなり解雇を言い渡されるとどうすればいいのか分からなくて焦ってしまいます。

そこでここでは不当なリストラがなされようとしているとき、また不当なリストラがなされたときの対処法を一部紹介します。

①労働組合に相談してみる

会社に加入している労働組合がある場合はそこに相談してみましょう。リストラの場合、会社内部で相当の人数が解雇される恐れがあること、たとえ解雇者が1人であっても解雇が重大な問題であることからして、特に不当なリストラがなされようとしている段階では団体交渉という比較的穏やかな形で解決してくれることもあるかもしれません。

②外部機関に相談する

①のようにはいっても、労働組合がそもそもないという会社も多いでしょうし、労働組合はその団体によって規模も交渉力も違うので一概に有効というわけではありません。

そこで不当なリストラがなされた後に特に有効な手段として、弁護士に相談したり地域の労働基準監督署に相談することが考えられます。

労働基準監督署であれば、様々な解決手段の提示や親身な相談ができますし、弁護士に相談すれば労働審判や交渉を任せたりすることができます。

また訴訟という手段で裁判所に対して解雇の無効(労働契約上の地位を未だ有していることの確認)を請求したり、場合によっては解雇の無効ではなく損害賠償請求という金銭的解決も望めます。

監修者


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執行委員岡野武志

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みんなのユニオンの執行委員を務める岡野武志です。当ユニオンのミッションは、法令遵守の観点から、①労働者の権利の擁護、②企業の社会的責任の履行、③日本経済の生産性の向上の三方良しを実現することです。国内企業の職場環境を良くして、日本経済に元気を吹き込むために、執行部一丸となって日々業務に取り組んでいます。