リストラで解雇された!納得いかない時の対処法と相談先

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監修者:みんなのユニオン 執行委員
岡野武志

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2020年10月1日以降の自己都合退職者は、失業手当の給付制限期間が短縮される変更があります。

会社の経営不振が原因で会社が存続の危機に陥った時、倒産を避けるために行われることの1つとしてリストラがあります。

ただ、会社から突然リストラを言い渡されたけど説明も不十分で納得できない。

本当にリストラされなくてはいけなかったのかと疑問に思われる方もいらっしゃると思います。

そんな納得いかないリストラをされた場合、どのような対処法を取ればいいのか解説します。

そもそも、リストラが法的に認められるにはどういったことが必要なのかも併せて確認しましょう。

リストラの種類と対処法

まず初めに、リストラの本来の意味をご存知でしょうか。

リストラは、解雇の意味で使われることが多いですが、本来は経営不振の会社の建て直し(リストラクチャリング)といった意味を持っています。

経営不振の会社の建て直しの過程で、退職勧奨や人員整理(整理解雇)が行われていたので、リストラが解雇の意味で広く浸透するようになりました。

では、このいわゆる「リストラ」にご自身があった時どのような対応を取れば良いのか確認しましょう。

退職勧奨の場合

会社が従業員に退職を勧めることを退職勧奨といいます。

退職勧奨で重要なことは、働く意思がある時はきちんと断ることです。

また、辞める意思がないのにも関わらず、上司から退職するようしつこく迫られたり、半ば脅しのような形で退職に同意してしまう方も中にはいらっしゃると思います。

これらの強要や脅しは、会社側の違法行為であり無効になります。

このような状況になったら、会社とのやり取りをメモや音声録音などで記録し証拠として残しておきましょう。

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整理解雇の場合

解雇には普通解雇懲戒解雇整理解雇3つがありますが、リストラは整理解雇に当てはまります。

整理解雇でも重要なことは、働く意思があることを示すことです。

後々、裁判等になった場合に、働く意思があったか否かが問題となることがあるからです。

まず、退職届は出さないようにしてください。

退職届を提出してしまうと、自ら退職を申し出たことになってしまいます。

会社から退職届を書くように言われても拒否しましょう。

他には、解雇理由証明書を請求して、解雇の理由を確認することが重要です。

解雇理由が整理解雇なのかどうか、どのような理由で解雇をしたのか確認する必要があるからです。

解雇は客観的に見て合理的な理由でないと、不当解雇になります(労働契約法第16条)。

リストラ(整理解雇)の場合、4つの要件が合理的な理由の判断材料になり、不当解雇かどうかの鍵となります。

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リストラが不当解雇になる4つの要件

リストラ(整理解雇)が、認められる4つの要件とは一体どのような要件なのでしょうか。

これから説明する4つの要件は、1つでも要件を満たしていなければ不当解雇となり得ます。

それぞれ確認しましょう。

人員を削減する必要があるか

リストラをするには、経営の合理化や競争力強化のため、人員整理をする必要性が客観的に認められなければなりません。

そのため、「単に経営状態が悪化したから」といった曖昧な理由では整理解雇は認められません。

解雇を回避する努力をしたか

会社の経営不振が客観的に見ても明らかであっても、ただちに整理解雇が認められるわけではありません。

会社は従業員の整理解雇を回避する努力をする必要があります。

例をあげると

  • 経費の削減
  • 時間外労働の中止
  • 役員報酬の減額、削減
  • 希望退職者の募集

などです。

不要な支出を削って、自発的に退職を求める従業員を募集してもなお、会社の経営存続は難しいと判断された場合に初めて会社はリストラをすることを認められます。

解雇者を選ぶ方法は合理性があるか

人員整理をする事以外に会社の経営存続は難しいと客観的に判断されても、どの従業員でも解雇して良いわけではありません。

解雇者の選定は、客観的・合理的かつ公平である必要があります。

基準としては、

  • 年齢
  • 勤続年数
  • 雇用形態
  • 勤務態度
  • 成績
  • 扶養家族の有無、子供の年齢

などの労働力としての評価、労働者の生活への影響などの評価があげられます。

女性だからといった理由や労働組合に入っているからといった理由で解雇をすることは、客観的にみて合理性がなく不当解雇になり無効です。

解雇の手続きは妥当か

従業員に落ち度のない整理解雇は、手続きを厳格に行わなければなりません。

整理解雇対象者を選定したら、会社は対象者に整理解雇の必要性や時期、補償内容の有無などを丁寧に説明して納得してもらう努力をする必要があります。

労働組合がある会社では、労働組合への協議も併せてする必要があります。

会社と労働組合の間で整理解雇をする際には、事前に協議や通知または同意が必要と労働協約で取り決めをしているところも多いです。

労働協約に反したり、従業員の納得いくような説明・協議が客観的にみて不足だと判断されれば、解雇権の濫用にあたるとされ、解雇は無効になります。

リストラされた時の相談先

4つの要件を満たしていないようなリストラをされた場合は、どこに相談すれば良いのでしょうか。

また、4つの要件を満たしているかの判断を、ご自身ではできないこともあると思います。

そういった場合の相談先を確認しましょう。

労働基準監督署に相談する

労働基準監督署にある総合労働相談コーナーは、予約不要で相談も無料で可能です。

電話での相談も可能なので、まずは総合労働相談コーナーで相談されるのも良いかと思います。

ただし、労働基準監督署はあくまで労働基準関係法令や労働基準関係法令に違反している会社に対して指導する機関です。

解雇権の濫用について決められているのは、労働基準法ではなく労働契約法です。

そのため、労働基準監督署は会社に対して不当解雇の撤回を指導することはできません。

ユニオンに相談する

ユニオンとは、地域内の同業種などの労働者が集まって組織している、会社の枠を超えた労働組合のことです。

上記で述べた通り、社内の労働組合については会社は従業員のリストラをする際は、労働組合と協議する義務があります。

そのため、リストラをする段階で社内労働組合では会社との話し合いが既にまとまっていることが多いです。

ただ、社内の労働組合は、会社に対してほとんど交渉しないといった実質機能していないところもあるのが事実です。

そういった場合、社外の労働組合(ユニオン)に相談するのも有効です。

ユニオンに相談してリストラが不当解雇の可能性が高いと判断されたならば、団体交渉をして会社と不当解雇を取りやめるように交渉してくれます。

ただし、あくまで話し合いの交渉なので解決しない場合もあります。

その場合は、ご自身の意向によっては裁判になることもあります。

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そのため、心理的な負担をかなり減らすことができます。

費用が高くなってしまうのが難点ですが、初回は無料で相談できる弁護士事務所も多いです。

リストラの4つの要件を満たしているかどうかの判断をしてもらう為にも、1度弁護士への相談を検討をされてみてはいかがでしょうか。

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