退職強要で慰謝料請求？不法行為の証明と慰謝料の請求方法

会社から強引な退職勧奨を受けて納得いかないまま退職届を書いてしまった場合、会社に慰謝料請求ができるのでしょうか。

今回の記事では、会社に対して退職強要で慰謝料を請求できる要件と請求方法、注意すべき点について解説します。

退職強要が不法行為ならば慰謝料請求できる

会社が従業員に辞めてもらうために行う行為は、解雇、退職勧告、退職強要などです。解雇については、法律に定める要件を満たせば有効ですが、法律に違反すれば不法行為として損害賠償請求の対象になる可能性があります。

では、退職強要や退職勧告についてはどうでしょう。これらが不法行為や損害賠償請求の対象になるのか、について解説します。

退職強要とは

退職強要とは、会社が従業員の意思を無視して辞職を強く迫る行為です。会社が何回も退職面談を繰り返したり、従業員に精神的な苦痛を与えるような暴言を吐いたりするケースなどが該当します。

会社が辞めてほしい従業員に対して退職を促す行為、すなわち退職勧奨を行うことは法律上禁止されているわけではありません。また、会社の退職勧奨によって従業員が納得して退職した場合、損害賠償請求をすることはできません。

しかし、退職勧奨が行き過ぎて、従業員の意思に反した退職を無理やり押し付けようとすると退職強要と判断され、不法行為になる可能性もあります。

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不法行為とは

不法行為については民法に定めがあり、下記要件に該当するケースをいいます。

• 故意（※1）または過失（※2）による行為（加害行為）であること
• 他人の権利または法律上保護される利益を侵害（※3）したこと
• 加害行為と損害発生との間に因果関係があること
• 行為者に責任能力があること

（※1）故意：結果に対する認識があること

（※2）過失：一般的に行うべき注意を欠いたため結果に対する認識がないこと

（※3）損害は財産的なものだけでなく精神的なものを含む

不法行為と損害賠償（慰謝料）請求

民法では、不法行為があれば損害賠償（慰謝料）責任が生じると定められています。

民法第709条【不法行為による損害賠償】

「故意又は過失によって他人の権利又は法律上保護される利益を侵害した者は、これによって生じた損害を賠償する責任を負う。」

つまり、退職強要が不法行為に該当すれば、従業員は会社に対して慰謝料を請求できるということです。

退職強要が不法行為であることを証明する

従業員が会社に対して慰謝料を請求するためには、会社の行った行為（退職強要）が不法行為に該当することを証明しなければなりません。

注意してほしい点は、退職強要があったというだけでは必ずしも不法行為とはいえないということです。それでは、不法行為だと証明する基準はなんでしょうか。

不法行為の判断基準

退職強要が不法行為であると判断するには、会社が行った行為が「故意や過失」であること、「従業員の権利や利益の侵害」があったことを証明しなければなりません。

下記ケースでは、会社の行為が「故意や過失」であると判断できるでしょう。

• 退職させるための面談を何度も行う
• 退職する意思がない従業員に執拗に退職を迫る
• 退職しないことを理由に仕事や待遇で不利益な取り扱いをする
• 退職を促すために虚偽の説明をする　など

もし、会社の行為が強迫や詐欺、錯誤に陥らせる欺罔行為に該当する場合は、違法性がより明確で、退職の取り消しや無効も可能となります。

また、「従業員の権利や利益の侵害」に該当するのは下記のケースです。

• 自分の意思に反して強制的に退職させられること
• 執拗な退職勧奨、暴言、不当な取り扱いによって精神的苦痛を受けたこと　など

退職強要が不法行為とされた裁判例

退職強要の判例として有名な下関商業高校事件（昭和55年7月10日最高裁判決）では退職強要が不法行為とされ、不法行為を行った市などに対し損害賠償命令が出されました。

不法行為と判断されたポイント

市などの退職勧奨は、下記の点を総合的に判断し「労働者の自由な意思決定を妨げ」「精神的な損害を与えた」として不法行為と認定されました。

• 面談回数が多すぎる、長期にわたる
• 面談時間が長すぎる
• 従業員の名誉を傷つける発言、精神的苦痛を与える発言がある
• 会社側の参加者が多すぎる
• 従業員が希望する立会人の参加が認められない

不法行為を証明する証拠

会社に不法行為があったと主張するためには、会社関係者の取った行動や発言の記録が重要になります。裁判でも直接交渉する場合でも、会社が不法行為を行ったことの証拠になるからです。具体的には下記のようなものが考えられます。

• 面談時の録音データ
• 退職に関する会社からの文書やメール
• 面談や退職強要のときのメモ　など

客観的な証拠として録音データや会社の文章、メールの方が有効ですが、ない場合は、会社関係者の発言や行動をできるだけ詳細にメモするようにしましょう。

また、就業規則や雇用契約書、離職票なども証拠として使える場合があります。

慰謝料を請求する方法

慰謝料の相場は数十万から100万円くらいと言われますが、状況によって様々です。また、パワハラ行為やセクハラ行為が認められた場合、慰謝料は高額になる傾向があります。

それでは、会社に対してどのようにして慰謝料を請求するのでしょうか。主な請求方法は下記の通りです。

• 会社と直接交渉する
• 弁護士や組合を通して交渉する
• 労働審判を受ける
• 裁判所に訴える

会社と直接交渉する

不法行為を理由に、従業員が会社に直接、慰謝料を請求する方法があります。第三者を介さないことで、費用や時間をかけずに交渉できるのがメリットです。

ただし、従業員側は専門知識がない点を突かれたり、大人数の会社関係者を相手にする場合は人数で圧倒されるリスクも考えられます。

どの方法でもメリット・デメリットはありますが、会社と直接交渉する場合は立会人に参加してもらうことをおすすめします。交渉が難航したり、裁判に切り替わったりした場合に、交渉経緯などを客観的に証明してもらえるメリットがあります。

弁護士や組合を通して交渉する

労務問題に詳しい弁護士に依頼して交渉してもらうという方法もあります。会社・従業員の権利・義務をよく理解している専門家に任せるので安心です。しかし、費用や弁護士選びが必要であるため、弁護士への依頼をためらうケースもあるでしょう。

会社の労働組合に相談するのが有効な場合もありますが、中小企業の場合は、組合がなかったり、あまり機能していないケースも考えられます。

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労働審判を受ける

労働審判は、裁判官と労使の代表により3回以内の話し合いで問題解決を図る制度です。裁判と比較して、費用や手続きの面で負担が少ないことがメリットです。

ただし、労働審判には強制力がないため双方の同意が得られなければ、結局は裁判になってしまいます。また、労働審判は3回しか行わないため、不法行為を立証するに至らないケースも考えられます。

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裁判所に訴える

時間と費用はかかりますが、会社の行った行為が不法行為に該当するかどうかを裁判官が詳しく検証し、公正な立場で判断してもらうことができます。判決には強制力があるので、不満があっても会社は判決に従わざるをえません。

また、直接交渉をしたが物別れになるなど、ほかの方法では解決できない場合、裁判が最終的な解決手段となります。

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