懲戒解雇されたら弁護士に相談を|退職金・その後の流れは?

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監修者:みんなのユニオン 執行委員
岡野武志

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2020年10月1日以降の自己都合退職者は、失業手当の給付制限期間が短縮される変更があります。

懲戒解雇は、従業員が規律違反をしたことを理由に、制裁としてなされる解雇のことを指します。

従業員側に主たる解雇の理由があるという点で、普通解雇や整理解雇(人員整理のために行われる解雇)とは大きな違いがあります。

懲戒解雇をされるとその不利益は大きく、すぐに弁護士に相談をする必要性が高いといえます。

以下、懲戒解雇の基本的な説明から、弁護士にすぐに相談すべき必要性、どのような点に気をつけて弁護士に相談をすべきか説明をします。

懲戒解雇とは?懲戒解雇をされるとその後どうなる?

そもそも懲戒処分とは、規律違反や秩序違反に対する制裁として行われる様々な処分です。

その中で最も重い懲戒処分の手段として懲戒解雇があります。

以下、懲戒解雇・懲戒処分の内容を解説いたします。

懲戒解雇とは?

懲戒解雇とは、就業規則上の懲戒事由に反したことを理由に、使用者が一方的に労働者との契約を解除することを指します。

一般的には即日の解雇となり、解雇予告手当や退職金が一部または全部不支給となることも多くあります。

その点で普通解雇や、退職金が割増されることもある整理解雇と比べると大きく異なります。

解雇予告手当・退職金の点以外でも、以下のような点で労働者にとって不利になる可能性があります。

懲戒解雇をされると転職・再就職に影響はある?

懲戒解雇をされたことが発覚すると、転職・再就職にあたって不利になりうることは事実です。

懲戒解雇をされるほどの規律違反行為をしてしまった理由に、雇用に慎重になる企業は多くあります。

実際に懲戒解雇が新たな就職先に発覚してしまう経緯としては、以下のようなものがあります。

  • 離職票の提出を要求される
  • 面接時に前企業の退職理由を質問される

面接時の質問で「懲戒解雇されていない」と答え、その後嘘がバレてしまうと経歴詐称として別個の懲戒事由となる可能性もあります。

懲戒解雇以外の懲戒処分の種類は?

懲戒処分には、一般的には以下のような種類があります。

  1. けん責・戒告
  2. 減給
  3. 出勤停止
  4. 降格
  5. 懲戒解雇

懲戒解雇以外の懲戒処分方法を知ることで、自分に対する懲戒処分が重すぎではなかったか考える契機になります。

1 けん責・戒告

けん責とは始末書を提出して将来を戒めること、戒告とは口頭での注意を指します。

基本的にけん責と戒告は最も軽い懲戒処分であり、労働者に実質的な不利益はありません。

ですがけん責・戒告を科されたことが人事評価に影響を与えたり、またけん責・戒告の指示を無視したことでより重い懲戒処分に繋がることもあります。

2 減給 

減給とは、賃金を減額する処分のことをいいます。

労基法上は、1回の額が平均賃金の1日分の半額を超え、総額が一賃金支払期における賃金の総額の10分の1を超えてはならないと定められております(労働基準法91条)。

そのため1日の平均賃金が1万円である場合、1回の懲戒事由につき5000円を超える懲戒処分としての減給は出来ない、ということになります。

また、1カ月20万円の賃金と定められている場合、1カ月に総額が2万円を超える減給もできないということになります。

3 出勤停止

出勤停止とは労働契約を存続させながらも一定期間就労を禁止させる処分をいいます。

自宅謹慎、懲戒休職などと呼ばれることもあります。

なお出勤停止期間中は、賃金が支給されず、また継続勤務年数としても算入されないのが一般的です。

出勤停止の期間については法律上の制限はありません。

ですが期間が数カ月にわたるなど不当に長く、労働者に重大な不利益をもたらす場合は、懲戒処分自体の有効性が否定される可能性もあります。

4 降格

降格とは役職や職位、職能資格を低下させる処分をいいます。

降格の程度についても法律上の制限はありませんが、懲戒事由に対して重すぎるような降格処分は無効となりえます。

5 懲戒解雇

懲戒解雇は、懲戒処分として最も重い処分です。

懲戒解雇では、多くの場合退職金の全部又は一部の支払がありません。

また、通常は解雇予告なしで即時解雇として行われます(労基法20条1項但書参照)

そのため、普通解雇などとは、異なる不利益を受けることになります。

懲戒解雇が違法となる条件とは?

前述したとおり、懲戒解雇というのは、懲戒処分の中で最も重い手段になります。 

そのため、懲戒解雇には、厳しい要件が定められております。

会社の懲戒解雇が違法となる要件3つ

1 就業規則に懲戒種別・事由の記載がない

使用者が労働者を懲戒するには、あらかじめ就業規則に懲戒の「種別」「事由」を定めておく必要があります。

種別とは実際になされる懲戒処分の種類、事由とは実際にこのような非違行為をしたら懲戒処分がなされる、という具体的な行為のことです。

具体的には、就業規則に「無断欠勤●日以上をすると懲戒処分」という記載がない場合、無断欠勤したことを理由に懲戒処分をすることは出来ない、ということになります。

2 懲戒解雇が懲戒権の濫用にあたる

使用者の懲戒権の行使は、対象となる労働者の行為の性質・態様その他の事情に照らして、それが客観的に合理的理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、懲戒権の濫用として無効となります(労働契約法15条)

一般に、懲戒権の濫用にあたるかどうかは以下の要素を考慮して判断されます。

  • 労働者の非違行為の性質、態様、程度
  • 就業規則の懲戒事由への該当性
  • 情状されるべき事情
  • 懲戒権の行使に至るまでの過程
  • 同様の事案における懲戒状況

例えば、就業規則に記載のないような軽微な非違行為の場合は、その行為により企業秩序を乱したとまでは言えず、懲戒解雇となる客観的に合理的な理由がないと言えます。

また非違行為について会社が認識しつつもそれまで一度も注意していなかったにもかかわらず、ある日突然懲戒解雇を告げてくるような場合は、その懲戒解雇は社会通念上相当ではないと判断されやすくなります。

3 懲戒解雇までの適正手続が踏まれていない

懲戒処分は、制裁罰としての性格を持ちますので、適正な手続を踏む必要があります。

そのため、多くの企業では、懲戒委員会や労使協議会などでの検討を行う、当事者に弁明の機会を与えるなどの手続きを経た上で処分を決定するという運用を取っています。

懲戒解雇であるにも関わらずその理由や該当非違行為を告知されないなどの場合は、適正手続きが踏まれておらず、懲戒処分は無効となりうると考えることができます。

以上の、3つの要素を踏まえて、当該懲戒解雇が違法なものであるか判断をします。

実際に懲戒解雇になりうる懲戒解雇事由5選

1 重要な経歴詐称

会社に入社する際に、学歴や職歴、犯罪歴などを偽った場合、懲戒解雇事由に該当する可能性があります。

ただし、使用者による能力や人物評価を妨げ継続的案労働契約関係における信頼関係を損なうような重要な経歴の詐称があった場合にのみ懲戒解雇事由に該当すると考えられております。

なお、経歴の詐称は、高く詐称するだけでなく、低く詐称する場合も懲戒事由に該当しうることになります。

2 職場規律違反

会社物品の窃盗や、横領行為、セクハラ、暴行行為などは、職務規律違反行為として懲戒解雇事由に該当すると考えられます。

判例では、ビラ配布等の許可制を定めた規定に反した場合の懲戒解雇に関して、企業秩序維持の見地から合理的な定めとして許されるとしつつ、形式的に同規定違反に該当する行為があったとしても実質的に企業秩序を乱す恐れのない特別の事情が認められる場合は、同規定違反は成立しないとの判断をされています。

そのため、職場規律に害しているとしても、企業秩序がどの程度害されているのかを検討しなければなりません。

3 無断欠席等

無断欠席等があった場合も懲戒解雇事由に該当しうるといえます。

しかし、少しの遅刻や1回の欠席ですぐに懲戒解雇に該当するというわけではありません。

およそ2週間を超える無断欠勤、けん責や戒告を行っても欠勤が繰り返されるなど、企業秩序への影響の有無と程度を総合的に考慮して判断をすることになります。

4 会社外での行為

まず、原則として、使用者は、労働者の私生活まで管理する権限はありません。

就業時間外で何をしようとも労働者の勝手ですので、使用者から口出しをされることはないからです。

しかし、企業の円滑な運用に支障をきたすおそれがある等、企業秩序に関係する事由の場合は、企業秩序維持のために懲戒解雇をすることも許されると考えられています。

判例では、勝手に人の家に入って住居侵入で罰金刑を受けた人に対する懲戒解雇に対し、懲戒解雇は無効であると判断しました。

このように判例は、懲戒解雇の有効性には慎重に検討をしております。

5 二重就職・兼業規制

現在は、本業の他に副業をしている方も数多くいると思います。

裁判例では、副業や兼業を懲戒事由にすることの相当性はかなり厳格に考えております。

まず、二重就職・兼業を全面的に禁止する就業規則は合理性を欠くが、これを許可制にする場合は、合理性が認められると判断されています。

その上で、二重就職により、本業に対して具体的な支障が生じる場合や競合する会社への就職により、本業に対する背信行為と認められる場合に限定をして、懲戒事由に該当すると判断をされています。

懲戒解雇をされたら弁護士に相談すべき?

懲戒解雇をされた場合にするべき対処法について説明をします。

懲戒解雇を争う際には、多分に法律的な判断をしなければなりません。以下では、弁護士に相談をするべき理由やご自身で準備するものを説明します。

弁護士に相談をする必要性とは?

前述したとおり、懲戒解雇をされた場合、退職金の支給が無い可能性が高く、その上、即時解雇になってしまえば、明日からの生活の維持もままならなくなります。

このような不利益の大きさに鑑みれば、弁護士に依頼をして、迅速な手続きをとってもらう必要性があります。

弁護士に相談する前に準備すること

懲戒解雇を争う前には、解雇理由証明書の発行を求めると良いと思います。

解雇理由証明書には文字通り解雇に至った理由の記載があるため、前述した懲戒事由該当性の判断に役立ちます。

次に就業規則にも懲戒事由等の記載が考えられますので、そのコピーをとり、該当部部分を確認しましょう。

どのような弁護士に懲戒解雇の相談をするべき?

弁護士といっても、それぞれ立場があります。

弁護士には、主に企業側を専門に扱う方もおり、そのような弁護士では労働者の権利を迅速に主張してもらえない可能性があります。

そのため、労働者側の相談を数多く扱っている弁護士に相談することが必須となります。

監修者


みんなのユニオン

執行委員岡野武志

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みんなのユニオンの執行委員を務める岡野武志です。当ユニオンのミッションは、法令遵守の観点から、①労働者の権利の擁護、②企業の社会的責任の履行、③日本経済の生産性の向上の三方良しを実現することです。国内企業の職場環境を良くして、日本経済に元気を吹き込むために、執行部一丸となって日々業務に取り組んでいます。