懲戒解雇されたら人生終了?違法を争うために取るべき行動を紹介

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監修者:みんなのユニオン 執行委員
岡野武志

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2020年10月1日以降の自己都合退職者は、失業手当の給付制限期間が短縮される変更があります。

仕事でミスをして、上司に「明日からもう来なくていい」と言われて困っていませんか。仕事のミスが原因の解雇は基本的に懲戒解雇に該当しますが、懲戒解雇は社員に対する最も重い処分なので簡単に行うことはできません。懲戒解雇が認められるケースは限られているため、受けた懲戒処分が不当な場合も考えられます。

今回は、懲戒処分が不当では?と疑念を抱く方向けに、懲戒解雇が認められる事例や不当だと感じた時に取るべき行動を解説します。

懲戒解雇とは?デメリットを紹介

解雇には「普通解雇」「懲戒解雇」「整理解雇(リストラ)」3つの種類があります。普通解雇は体調不良や能力不足などで労働者が労働契約で定められた業務を遂行できない時に行われる解雇です。一方、懲戒解雇は社内秩序を著しく害した労働者に対してペナルティとして行われる解雇であり、普通解雇とは性質が異なります。懲戒解雇の場合、普通解雇や整理解雇には無い特有のデメリットがあるので、その点を紹介します。

退職金が支払われないケースがある

懲戒解雇の場合、退職金が支払われないケースがよくあります。法律上は会社に退職金の支払を義務付ける条文は存在しないため、懲戒解雇に限らず退職金を支払わないこと自体は違法ではありません。退職の際に支払われる金銭に関する規定は、労働基準法第20条に「労働者を解雇する場合、少なくとも30日より前に解雇予告を行う必要があり、解雇予告をしなかった場合、30日分以上の平均賃金を支払わなくてはいけない」とあるのみです。

ただ、普通解雇や整理解雇では、労働者の退職後の生活を保障するために退職金を支給するケースがほとんどです。一方、懲戒解雇はペナルティですから退職金を支払わない判断を下す企業が多いです。勤める企業が、懲戒解雇で退職金を支払うのか確認したければ、就業規則の内容をチェックしてください。

退職金の支給を行う企業の場合、就業規則内で退職金の条件等が定められることになっています。同様に、「懲戒解雇の際は退職金は支払わない」という場合も就業規則に明記されていなければなりません。

よって懲戒解雇されたときに退職金が支払われるかどうかについては、まず就業規則に該当の記載があるかを確認するのがよいでしょう。

懲戒解雇されると転職活動に不利に働く

基本的には、懲戒解雇された旨は転職先企業にばれることになります。

履歴書や面接では退職理由を聞かれるケースがほとんどですが、選考で不利に働くことを恐れてウソをついてしまうのはいけません。経歴詐称に該当し、内定取り消しや再度懲戒解雇を言い渡される場合があります。

また、退職時に受け取る離職票や退職証明書といった書類には、退職に至った経緯や退職理由が記載されます。これらの書類は転職先に提出する義務はありませんが、万一提出を求められたら、懲戒解雇であることはばれてしまいます。

懲戒解雇されると二度と採用されないとまでは言いませんが、前職で著しい問題行為を起こしたことは伝わるので、転職活動においては不利に働くでしょう。

ですので、今後の人生のためにも、会社から懲戒解雇を伝えられたらその処分について納得いくまで争うことをおすすめします。

懲戒解雇が認められるケース

上記で述べた通り、懲戒解雇されると軌道修正が難しくなるほどのデメリットが生じます。このため、相当重大な問題行為を起こした場合のみ懲戒解雇は認められています。

懲戒解雇が認められるケースについては、法律に明確な基準が設けられているわけではありません。ここでは、一般的に懲戒解雇されても仕方ないと判断できる事例を紹介します。

重大な経歴詐称

重大な経歴詐称があった場合、懲戒解雇に値すると考えられています。「重大な」という点がポイントで、単に経歴詐称をしたからといって懲戒解雇が認められるわけではありません。

重大な経歴詐称に当たるのは、採用の可否や給料額の決定を覆すほどの事実を隠蔽した場合などが該当します。例えば、実際は高卒なのに大卒区分で採用された場合や、資格を持っていないければその仕事に就けない職種で資格があると偽る場合などです。

上記の場合、会社に対する重大な背信行為と囚われても仕方ないので、懲戒解雇が認められています。一方、履歴書で前の勤務先を記載しなかったなどの程度であれば、重大な経歴詐称には該当しないと考えられています。

職務上の地位を利用した、もしくは会社の名誉を著しく害する犯罪行為

職務上の地位を利用した横領や窃盗などの犯罪行為をしてしまうと、懲戒解雇もやむなしと捉えられています。例えば、経理職員が金庫の中の金品を自分の懐に入れたり、管理職が業者と癒着し談合行為を行った場合などが該当します。上記の行動は会社への損害が大きくなりやすいため、懲戒解雇処分が一般的です。

また、業務に関係なくとも会社の名誉を著しく害する犯罪を行った場合も懲戒解雇が許されます。例えば、殺人や強盗などの重大犯罪があった場合です。

重大犯罪でなくとも、JR職員が仕事中に電車内で痴漢をした場合などは会社の名誉を大きく貶める行為と言えるので、懲戒解雇もやむをえないとされています。

社内秩序を著しく乱す行為

重大な経歴詐称や犯罪以外にも、社内秩序を著しく乱す行為をしでかした場合、懲戒解雇されることがあります。例えば、以下の3つのケースが該当します。

  • 長期間、無断欠勤する
  • 重大なセクハラやパワハラ
  • 懲戒処分後に同様の行為を繰り返す

社内秩序を著しく乱すとまで言えるのは、行為の程度まで考慮されます。セクハラやパワハラの場合、強制わいせつや強姦といった犯罪に類するレベルにまで達すると、懲戒解雇は認められます。また、一度注意したのにも関わらず、業務態度を改善せず無断欠勤を繰り返すといったケースも同様です。セクハラやパワハラ、無断欠勤の事実があるだけでは、なかなか懲戒解雇処分とまではいきません。

その懲戒解雇不当かも?懲戒解雇された時に取るべき行動

極めて限定されたケースでのみ懲戒解雇は許されることがご理解いただけたでしょう?

しかし、実際は単に気に入らないからというだけで、懲戒解雇が行われる場合もあります。懲戒解雇処分に不服があるなら、不当解雇の主張も視野に入れましょう。

不当解雇を主張するなら、まず確固とした証拠を準備することが重要です。懲戒解雇された場合に取るべき行動を2つ紹介します。

就業規則や雇用契約書の内容を確認

懲戒解雇が認められるには、就業規則や雇用契約書に、懲戒解雇の理由が明記されている必要があります。

解雇された理由が就業規則や労働契約書で確認できなければ、懲戒解雇処分は原則無効です。また、就業規則に明記があったとしても、その内容が周知されていなければ規則自体が無効になる場合もあります。

ですので、会社を去る前に就業規則の内容を「確認しておく・コピーできるか申請しておく」方がベターです。就業規則の持ち出しは禁止する企業が多いため、事前にメモしておきましょう。

解雇理由証明書の発行を申請

解雇理由が判然としていないと、解雇の不当性が主張できません。実際のケースでは口頭で「解雇するから明日から来なくて良い」と言われて終わる場合もあります。この言葉だけでは、普通解雇か懲戒解雇どちらに該当するのかも分かりません。

必ず、解雇理由を書面で明示するよう求めましょう。具体的には、解雇理由証明書の発行を会社に対して申請してください。解雇理由証明書には会社がどんな理由で従業員を解雇したか記載されるので、解雇の意図が正確に把握できます。

もし解雇理由に「セクハラを行っていたから」としか書かれていなければ、その行為自体は社内秩序を著しく乱す行為とは判断できないため、懲戒解雇処分には値しないとの主張も可能です。

いずれにせよ個人だけでは判断が難しいので、解雇理由証明書の解雇理由に疑義があるならば、一度労働問題に強い弁護士への相談をおすすめします。

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執行委員岡野武志

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みんなのユニオンの執行委員を務める岡野武志です。当ユニオンのミッションは、法令遵守の観点から、①労働者の権利の擁護、②企業の社会的責任の履行、③日本経済の生産性の向上の三方良しを実現することです。国内企業の職場環境を良くして、日本経済に元気を吹き込むために、執行部一丸となって日々業務に取り組んでいます。