【代休と振替休日の違い】割増賃金が発生する条件とは

休日出勤をする際に、代休と振替休日の違いが分からず、どちらが適切なのだろうかとお困りになった経験はないでしょうか。

わざわざ休日に出勤をするのであれば、少しでも多くの割増賃金を得たいと考える方も多いかと思います。

この記事では、代休と振替休日の違い、割増賃金についてご説明します。

会社で働く方にとって損をしないための知識となれば幸いです。

休日出勤の定義とは

代休と振替休日は、どちらも『本来は休みである日に出勤すること』が前提となっています。

では、休日出勤の定義とはどのようになっているのでしょうか。

休日出勤とはどのようなものか

休日出勤とは、契約上において労働の義務が発生しない日、つまり会社から完全に解放されている休みの日に出勤することです。

休日に出勤をする対価として、振替休日や代休、割増賃金などが与えられます。

しかし、休日には以下の2種類があり、それにより受けれる内容が異なるので注意が必要です。

• 法定休日
• 法定外休日

まずはこの2種類の休日について詳しく説明していきます。

法定休日

労働基準法第三十五条では、『使用者は、労働者に対して、毎週少くとも一回の休日を与えなければならない』と記されています。

これを法定休日といいます。

内容としては以下です。

• 週に1日以上の休日
• もしくは4週で4日以上の休日

変形週休制でもない限り、週に1日も休日がない状態での出勤には、休日手当てが発生します。

法定外休日

法定外休日とは、法定休日とは別に、会社側が独自に決めた定休日のことです。

週休2日制で土日が休みの会社の例です。

どちらを法定休日にするかは、会社側が自由に決めることができます。

• 月〜金　労働日
• 土　法定外休日
• 日　法定休日

このケースでは、土曜に出勤した場合は法定外休日出勤となります。

つまり、日曜に週1日の休みが確保されているため、土曜の出勤に対しての休日手当ては発生しません。

ただし、週40時間、1日8時間以上の労働は違法となるため、別途で時間外労働の手当が支払われる可能性があります。

振替休日と代休の違いとは

振替休日と代休を混同される方がいらっしゃいますが、両者はまったく異なります。

簡潔にお伝えすると、以下の通りです。

• 振替休日　あらかじめ日程を決めて、休日と労働日を入れ替える（手当てなし）
• 代休　休日出勤をしたあとで、その替わりの休日をあとで取得する（休日手当てあり）

詳しく解説します。

振替休日とは

振替休日とは、あらかじめ決まっている休日を労働日にして、他の労働日と休日を交換することです。

例えば、事前に休日の日曜日に出勤することを決めて、翌週水曜日を替わりの休日として入れ替えることができます。

ここで重要なのが、休日と労働日の振替を『事前』に行うという点です。

代休とは

代休とは、休日労働をする必要がある場合に、代わりとして別の労働日を休日に事後変更することです。

例えば、休日の日曜日に出勤する事態が発生したとします。

その代償として、休日出勤をした後で、翌週水曜日を代休として取得することができます。

ここで重要なのが、休日と労働日の振替を『事後』に行うという点です。

振替休日と代休では扱いが違う

振替休日と代休の大きな違いは、休日手当てが支払われるかどうかといった部分です。

振替休日は、事前に休日と労働日の入れ替えをするもの。

そのため、休日出勤ではなくなり、休日手当ての支払い義務が発生しません。

一方で代休は、本来休みであった休日に出勤しなければならないため、休日手当が支払われます。

急な案件が入ったり、会社側の都合で休日出勤せざるを得ない場合に、代償として休日手当てが発生するということです。

振替休日と代休の期限

振替休日と代休の期限は、労働基準法で時効とされている2年が限度です。

ただし、慣例として、賃金計算の兼ね合いから多くの会社は取得期間を1ヶ月以内としています。

会社によってルールが異なるため、取得の際には就業規則で適用される条件を明確にする必要があります。

代休の手当てと割増賃金

代休の場合、休日手当として割増賃金が発生します。

どの程度の割増賃金を受け取ることができるのでしょうか。

また、割増賃金の発生する条件と計算方法をまとめました。

割増賃金の前提となる労働基準法37条の意義

労働基準法は、労働者を守るためのものです。

過度な労働や深夜労働などをした場合に、多めにお金を受け取ることができます。それが割増賃金であり、そのための具体的な規定が労働基準法37条です。

割増賃金が発生する条件

割増条件が発生する条件は以下です。

【時間外手当】

• 1日8時間週40時間を超えた場合　25%割増
• 時間外労働が1ヶ月45時間、1年360時間を超えた場合　25%割増(※1)
• 時間外労働が月60時間を超えた場合　50%割増(※2)

(※1)この場合は25%を超える割増賃金率とするように務める努力義務が会社に課せられています

(※2)中小企業については、2023年4月1日より適用

【休日手当】

法定休日に出勤した場合　35%割増

【深夜手当】

22時から5時までの間に働いた場合　25%割増

割増賃金の計算方法

割増賃金の計算方法は以下です。

基本給の1時間単価 x 時間外または休日労働時間数 x 1.25(時間外労働)もしくは1.35(休日労働)

例えば、1時間単価1000円の人が6時間の休日労働をした場合、

1000円 x 6時間 x 1.35 = 8100円

この場合の割増賃金は2100円となります。

振替休日と代休ではどちらが有利か

振替休日と代休では労働者にとってどちらが有利なのでしょうか。

結論からお伝えすると、支払われる賃金という観点から言えば、代休のほうが有利です。

しかし、振替休日ならではの利点もあります。

賃金面では代休、休みを確保したいなら振替休日

代休は割増賃金が発生するため、賃金面では振替休日よりも有利です。

しかし、事後に休日を振り替える必要があるので、休みの日をすぐに確定できない場合もあります。

振替休日は割増賃金こそ発生しませんが、事前に休日を入れ替えることで休みが確定しています。

そのため、休みをしっかりと確保できるメリットがあると言えるでしょう。

代休を振替休日扱いされる場合には注意

代休なのに振替休日として扱われ、割増賃金が支払われないケースがあります。

会社側が割増賃金を支払いたくないため、そのような扱いをされる場合もあるでしょう。

しかし、割増賃金は法で定められており、不払いとすることはできません。

労働基準監督署への相談

割増賃金が正当に支払われず、会社側と話し合っても解決しない場合はどうすればよいのでしょうか。

そのようなときは、管轄の労働基準監督署へ相談することも必要です。

労働基準法にのっとった、的確なアドバイスをくれます。

労働基準監督署では、電話相談と対面相談のどちらでも対応が可能です。

泣き寝入りをせず、労働者の権利をもって、適切な賃金を支払ってもらいましょう。