突然の解雇は不当解雇?相談先はハロワ、労基署、組合、弁護士

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監修者:みんなのユニオン 執行委員
岡野武志

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2020年10月1日以降の自己都合退職者は、失業手当の給付制限期間が短縮される変更があります。

コロナ禍による不景気で、ボーナスカットや解雇などのニュースを見る機会が増えてしまいました。「自分も突然解雇されてしまったら」と考えると不安になりますよね。

この記事では、突然の解雇に備えた基礎知識と万が一に備えた相談先を紹介します。

理由別・突然の解雇の相談先

突然解雇されたときにどこに相談すべきかは、おおよそ解雇理由によって決まります。

何故ならば、突然の解雇の違法性を追求していくとして「解雇がどの法律に違反しているか(または法律違反とまでは言えないか)」によって、相談を受け入れてくれる窓口が異なってくるためです。

突然解雇されたらどうする? 相談窓口一覧

実際に突然の解雇を相談すべき窓口の目安は、以下の通りになります。

労働基準監督署突然の解雇に伴う賃金・解雇予告手当・退職金未払い
離職票や解雇理由証明書を発行してくれない など
総合労働相談コーナー法令違反には至らない労働問題全般
各都道府県の労働局妊娠や育休を理由とする突然の解雇
派遣会社からの不当な突然の解雇
通常の労働者と同視できるパートタイマーについて、パートタイマーであることを理由にする突然の解雇 など
弁護士・ユニオン労働問題全般
ごく軽微な理由など、客観的に合理的な理由があるか疑いのある突然の解雇
事前説明がないなど、社会通念上相当か疑いのある突然の解雇
病気・ウィルス感染症を原因とする解雇 など
*表は傾向であり、相談先を一つに定めるものではない

以上のように紹介いたしましたが、実際の突然の解雇の局面では、様々な法律が複雑に関与してきて、どの窓口に相談すべきかわからないかもしれません。

そのような場合は、総合的に相談を受け付けつつ相談窓口の割り振りも行っている総合労働相談センター、根拠となる法律に縛られない弁護士・ユニオンにまず相談してみるのがよいでしょう。

それらの窓口に相談することで、解雇にまつわる法律上の問題を整理できるかもしれません。

突然の解雇=違法とは限らない

突然の解雇は違法である、と考えがちです。もちろんそういったケースも多く存在しますが、必ずしもイコールというわけではありません。

違法・無効となりうる解雇には以下のようなパターンがあります。

  1. そもそも解雇することが法律で禁じられている
  2. 解雇することが会社の解雇権濫用として違法・無効となる
  3. 解雇するにあたっての手続きに違法性がある

それぞれどのような法律や条文があるのか、まずは前提条件から詳しくみてみましょう。

①法律で禁じられている解雇理由・タイミング

原則としては、会社も労働者も、いつでも雇用契約の終了を申し出ることができます(民法627条)。

ですが解雇理由や当時の労働者の状況によっては、会社が解雇をすること自体が許されていない場合もあります。

具体的には、以下のような解雇が該当します。

(1) 労働者の国籍、信条、社会的身分を理由とする解雇(労働基準法第3条)

(2) 業務上の疾病による休業期間及びその後30日間の解雇(労働基準法第19条)

(3) 産前産後の休業期間及びその後30日間の解雇(労働基準法第19条)

(4) 労働者が労働組合の組合員であることや、組合に加入したり組合を結成しようとしたことなどを理由とする解雇(労働組合法第7条第1号)

(5) 労働者が労働委員会に対し、不当労働行為の救済を申し立てたことなどを理由とする解雇(労働組合法第7条第4号)

(6) 女性労働者が婚姻、妊娠、出産したこと、産前産後の休業をしたことなどを理由とする解雇(男女雇用機会均等法第9条第2項、第3項)

(7) 労働者が育児休業、介護休業の申し出をしたこと、又は実際にそれらの休業をしたことを理由とする解雇(育児・介護休業法第10条、第16条)

(8) 労働者が労働基準監督署などに対し、使用者の労働基準法違反や労働安全衛生法違反の事実を申告したことを理由とする解雇(労働基準法第104条第2項、労働安全衛生法第97条第2項)。

(9) 労働者が都道府県労働局長に紛争解決の援助を求めたこと、又はあっせんを申請したことを理由とする解雇(個別労働関係紛争の解決の促進に関する法律第4条第3項、第5条第2項)。

(10) 労働者が都道府県労働局長に紛争解決の援助を求めたこと、又は調停を申請したことを理由とする解雇(男女雇用機会均等法第17条第2項、第18条第2項)

埼玉県HP「法律で禁止されている解雇について」

このような解雇理由があるとき、突然であったかそうでなかったかに関わらず、解雇は違法・無効となります。

②解雇に客観的に合理的な理由がない・社会的相当性がない

さらに、会社側が解雇をするには(1)解雇理由が客観的に合理的であり、(2)解雇が社会通念上相当であることが求められます。

なぜかというと、①で挙げられているような法律上禁止されている解雇理由ではなくとも、その理由に客観的な合理性がなかったり、社会通念上相当であるとは言えないような解雇は、会社が解雇権を濫用しているとして、違法・無効となります。

具体的には、以下のような場合が違法な解雇に相当する場合があります。

  • 嫌がらせ目的での解雇
  • ごく軽微な理由での解雇
    (数回の遅刻や欠勤での解雇、わずかな能力不足での解雇)
  • 解雇に関する事前説明を十分に行わなかった
  • 労働者の不利益を軽減するような処置を行わなかった

実際に解雇の通告が突然であり、それが法律上禁止されている解雇ではない場合、以下の2点が考慮されることになります。

  • 突然の解雇に至った解雇理由が客観的に合理的と言えるか
  • 急にそれを告げることが社会通念上相当な範囲であるか

例えば突然の解雇であったとしても、重大な犯罪行為や、入社時の重大な経歴詐称が発覚したなどの客観的に合理的な理由がある場合は、解雇が有効と判断される可能性が高いです。

一方で業務命令に従わなかったことを理由に激高され勢いで解雇を言い渡されたり、リストラ対象として即日の通知がなされたような場合には、突然の解雇は違法・無効と判断されやすくなります。

③解雇予告期間・解雇予告手当の条件を満たしていない

①解雇することが法律で禁止されておらず、②解雇理由が客観的に合理的であり、解雇することが相当であったとしても、なおも突然の解雇は違法となる可能性があります。

それは会社が解雇をする場合、少なくとも30日前に予告するか、予告を行わない場合には、平均賃金の30日分以上の解雇予告手当を支払うことが必要という規定があるためです(労働基準法20条1項)。

すなわち突然の解雇の場合には「実際の解雇日まで30日以上の予告期間が置かれていた」か、あるいは「30日に満たないぶんの平均賃金が解雇予告手当として支払われた」かの条件が満たされている必要があります。

もしも即日の解雇であるにも関わらず、30日ぶんの解雇予告手当が支払われなかった場合には、そのような解雇手続きには違法があることになります。

なお、解雇理由が以下の通りであると労働基準監督署の認定がある場合には、解雇予告手当は支払われないため注意が必要です。

  • 天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となつた場合
  • 労働者の責に帰すべき事由に基いて解雇する場合(懲戒解雇など)

突然解雇されたら確認すべき書類は?

ご自身が解雇された際に、その解雇が違法かそうでないかを判断するための助けとなる書類は、一般に「解雇通知書」と呼ばれます。

解雇通知書には「解雇予告通知書」「解雇理由証明書」2種類があり、それぞれ解雇の事前通知の概要・解雇理由について書かれた書面です。

それぞれどのようなものか、詳しく見ていきましょう。

解雇予告通知書|解雇予告期間がわかる

会社が従業員(正社員だけではありません)を解雇する場合、「少なくとも30日前に予告する」という労働基準法上の規定があります。

「解雇予告通知書」があれば、実際の解雇予告期間を書面で残すことができます。

解雇予告通知書には「解雇日」ならびに「解雇予告通知書の作成日」が記載されているため、ここから解雇予告~解雇日までの期間がわかることになります。

もしもその日にちが30日以内なのであれば、解雇予告手当を受け取れる可能性があります。

解雇予告手当については「解雇予告手当の請求書!書き方、書式や送付方法を弁護士が解説」で詳しくご紹介しています。

解雇理由証明書|客観的に合理的な解雇理由かがわかる

解雇理由通知書は、解雇理由などが記載された書面です。

解雇理由は失業保険の受給場面などで必要であり、また不当解雇を争おうとするときにも重要な証拠となります。

例えば会社都合なのに自己都合退職とされていた場合、失業保険の給付までの期間や金額が変わってきてしまいます。

また、解雇理由が事実無根の場合や具体的な理由がないときは、解雇理由通知書を証拠として用いながら争うができるからです。

整理解雇・懲戒解雇で突然解雇された場合

ここまで、突然解雇された場合の違法性を判断するために①法律上禁止された解雇ではないか、②解雇理由に客観的合理性と社会的相当性があるか、③解雇予告期間は十分か、という条件を考えてきました。

しかし、突然の解雇が整理解雇・懲戒解雇にあたる場合、さらに別の条件が課され、それを満たさないことで解雇が違法となる場合もあります。

それぞれ、どのような条件があるのか見ていきましょう。

「整理解雇」で突然解雇されたときの4条件とは

整理解雇とは、企業の業績不振等の理由により、経営状況により人員の削減をせざるを得ない場合の解雇の方法です。

整理解雇のルールとして、これまでの判例から導かれた「整理解雇の四要件」というものがあり、大まかな内容は以下の通りです。

  1. 人員整理の必要性
    経営維持のため人員コストを削減する必要性がある。
  2. 解雇回避努力義務の履行
    整理解雇を回避するための経営努力がなされた上でのやむを得ない解雇である。
  3. 被解雇者選定の合理性
    解雇者を選定する基準が合理的で具体的に定められており、かつ選定が公正に行われている。
  4. 手続の妥当性
    解雇に関する説明・協議を行っており、労働者の納得を得るための手順が妥当である。

解雇が整理解雇として行われる場合、通常の条件に加えて以上の条件を総合考慮し、違法性を判断することになります。

「懲戒解雇」で突然されたときに確認することは

懲戒解雇とは、労働者の企業秩序違反行為への制裁として行われる解雇のことを指します。

懲戒解雇の場合には、通常の条件に加えて懲戒事由・懲戒処分について就業規則に定められていることが必要よなります。

また、会社側が所轄労働基準監督署から「解雇予告除外認定」を受けた場合には解雇予告義務はなく、解雇予告手当の対象にもならないことに注意が必要です。

ただし以上の条件を満たしているとしても、事実確認や弁明の場がきちんと設けられたか、くだされる懲戒処分が重すぎないか等が慎重に検討される必要があります。

突然の解雇に違法性がある場合の対処法

不当解雇にあってしまった場合、労働者にできる主張は大きく以下の3点です。

  1. 会社に解雇を撤回してもらう
  2. 雇用契約の継続を裁判所に認めてもらう
  3. 和解金や慰謝料など、金銭的解決を目指す

突然の解雇を相談できる窓口

相談先として、労働基準監督署やハローワークを想像する方も多いのではないでしょうか。

なぜそれら公的な窓口よりも弁護士や法律事務所が良いとされるのか、理由を解説します。

労働基準監督署・総合労働相談センターへの相談

労働基準監督署や、その中に設置されている総合労働相談センターへの相談という手段もありますが、こちらも直接的な解決をしたい場合には不向きです。

なぜなら、基本的に労働基準監督署は民事的なトラブルには介入しない(行政処分を行う権限しかない)ためです。

解決に向けて何をすべきか、どこに相談すべきかなどの解決方法を提示してくれることはあっても、前述の通り性質上、直接的な解決の窓口として機能できないのです。

もしも不当解雇であると認められたとしても、労働基準監督署にはそれを撤回する指示を企業に出すことはできないのです。

とはいえ、労働相談・あっせん事例には以下のようなものもあります。参考としてご覧ください。

【参考】:(東京都総合労働相談センター「解雇に関する相談事例」)

もちろん明確な労働基準法違反である根拠を示せる場合には、企業への指導や勧告を行ってくれますが、「個人で不当解雇であることを証明するのに必要な情報をすべて集める」というのは現実的ではないですよね。

労働組合への相談

会社の規模によっては労働組合が発足しているかもしれません。

労働組合は団体交渉やストなどの方法で会社との話し合いの場を持つ助けになってくれるでしょう

おすすめの相談窓口ではあるものの、そもそも存在していなかったり、形だけで機能してないこともあるでしょう。

会社内に労働組合が無い場合には、会社に関係なく誰でも入れる合同労働組合(ユニオン)へ相談してみると良いでしょう。

弁護士への相談

不当解雇にあってしまった場合、最も強力な相談窓口は弁護士事務所です。

専門的な助言や具体的な対応を教えてもらった上で、具体的な解決に向けて依頼することができるというのは他の窓口にはない強みです。無料相談を受け付けれくれる事務所も多いので、戦うかどうかは別として、客観的な視点から違法性の有無を判断してもらえます。

解雇の撤回や金銭的解決はもちろん、残業代の未払いやハラスメントなど別の問題にも合わせて対処してもらえます。

違法解雇であることが明らかな場合、心強い味方となりあなたと一緒に戦ってくれるでしょう。

不当解雇の裁判の流れや、不当解雇の慰謝料、損害賠償請求については「不当解雇されたら裁判で慰謝料を請求!損害賠償の相場と相談窓口の紹介」をご覧ください。

監修者


みんなのユニオン

執行委員岡野武志

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みんなのユニオンの執行委員を務める岡野武志です。当ユニオンのミッションは、法令遵守の観点から、①労働者の権利の擁護、②企業の社会的責任の履行、③日本経済の生産性の向上の三方良しを実現することです。国内企業の職場環境を良くして、日本経済に元気を吹き込むために、執行部一丸となって日々業務に取り組んでいます。