働いている女性を不安にさせてしまうのが「出産をするときに産休が取れるのかどうか」です。

いったいいつからいつまで仕事を休めるのか、産休中の給与はどうなるのか、また確実に休みは取らせてもらえるのか、不安は尽きません。

産休について事前に知っておくことで、さまざまなトラブルを回避できます。こちらでは「産休は確実に取得できる」「産休中に給与は出なくても安心」「会社とトラブルになったときの対処法」など詳しく解説いたしますのでぜひ参考になさってください。

産休はいつから取得できるのか

産休は正式名称「産前産後休業」といいます。働く女性が出産する前と出産した後に会社から確実に取得できる休業期間です。産休は主に出産前の「産前休業」と出産後の「産後休業」に分けられます。

産前休業が出産するための準備期間、産後休業は出産後体調回復のための期間として設けられています。

産前休業は出産予定日の6週間前から

産休をいつから取得できるのかは労働基準法65条により明確に規定されています。産前休業の場合は出産予定日の6週間前からで労働者側から請求すれば取得できます。

また双子など子宮内に複数胎児がいる多胎妊娠の場合は14週間前から取得ができます。仮に出産予定日が遅れた場合は遅れた日数分だけ延長が可能です。

転職したばかり！産休は取得できるのでしょうか？

産休は会社に申請すれば確実に取得できます。

産休を会社に申請しづらいと悩んでいる人も多いことでしょう。例えば新しい職場に転職したばかりのときや、派遣社員、契約社員である場合、パートなど弱い立場の人など、会社に産休をいい出しづらいものです。

「もしかしたら退職を余儀なくされるかも」「職場の雰囲気が冷たくなるかも」などいろいろ考えると、とても不安でしかたがなくなります。

しかし産休は労働基準法でしっかりと定められていますので、仮に転職したばかりでもすぐに産休を申請することができるのです。

そして派遣社員や契約社員、パートなどの雇用形態もまったく関係はありません。申請すれば確実に取得できるのが産休なのです。

産休中の生活費はどうするの？

産休中の生活費は健康保険からの給付金を申請すれば問題はありません。

産休中に国からもらえる公的手当はいくつかありますが、中でも給与のかわりになるのが「出産手当金」です。

実は産休中に給与を支給するかしないかは、会社側の判断に委ねられます。産休は確実に取得できますが、その期間中の給与については会社側が決めることができるのです。そのためほとんどのケースで無給という現状があります。

しかし出産手当金を申請すれば、産休中の賃金は保証されます。

注意点として会社などから給与が支給されている場合は差額分だけの支給となり、また手当金より給与のほうが多ければ手当金は支給されません。

産休はいつまで有効なのか？

出産したあとの産休は産後休業といいます。こちらも労働基準法65条に基づき明確に設定がされています。出産後はいつまで休むことができるのかも気になるところです。

また思った以上に体力の回復が早く、できるだけ早く会社へ復帰したいと思っている人もいるでしょう。しかしちょっとした制約がありますのでそのあたりの解説をしていきます。

産後休業は8週間取得できる

産後休業は体調を正常に戻すための期間として設けられています。産後休業は出産した翌日から8週間となっています。

中には8週間も待たずして、できるだけ早く仕事へ復帰したいと思う人もいるでしょう。しかし労働基準法65条2項によって、産後休業の8週間は就業ができないことになっています。この期間中は本人の意思とは関係なく働くことができません。

ただし例外として、出産してから6週間経過したあとであれば、仕事へ復帰できる場合があります。

本人が就業復帰への希望を出し、医師の診断を受けて問題なしと判断されれば、業務に復帰することができます。

出産手当金以外に申請すればもらえる手当金は？

産休中、給与に代わって定期的にもらい続けることができる「出産手当金」ですが、他にもいくつかもらえる手当金があります。

まず出産したときに支給される「出産育児一時金」があります。妊娠4ヶ月以上の方の出産で、一児につき42万円が支給されます。

分娩の際、重度脳性麻痺になった赤ちゃんを補償する「産科医療補償制度」の対象外となる出産においては40万4千円の支給となります。

そして育児のために休業が必要になった場合には「育児休業給付金」が支給されます。

出産手当金が産休中に支給される手当金に対して、育児休業給付金は出産後の育児をするために支給される手当金のことです。

こちらの手当金は子供が1歳になるまで受け取れます。ただし支給期間の延長要件に該当した場合は1歳6ヶ月、または2歳になるまで支給されます。

産休を取得する前に気をつけること

産休や出産をする際には国、自治体などから手厚いサポートが受けられます。

ですがこれらのサポートは、すべて自らが申請をしない限り支給はされません。例えば期日を1日でも過ぎてしまったら適用外となってしまう、ということもありうるのです。

そのようなトラブルがないように、「妊娠が分かったら早急に会社に相談する」「もらえる手当金について事前に調べておく」など、早めに行動することを心がけましょう。

また出産前に「自分はまだこの会社で働く意思がある」ということを伝えておくと、会社も前向きに協力してくれるようになります。

産休で会社の対応が…これってマタハラ？

産休や育休の制度が行き届いている北欧諸国に比べ、日本はまだまだ育休取得率も低く制度の整備もあまり行き届いていないのが現状です。

また会社側の産休や育休に対する見方も否定的な場合が多く、マタニティハラスメント（マタハラ）につながる可能性もあります。

マタニティハラスメント（マタハラ）は違法

マタニティハラスメントとは従業員が妊娠や産休の報告、育休取得をする際に企業から不利益な扱いを受けたり、上司や同僚などから嫌がらせをされたりすることです。

マタニティハラスメントは法律で明確に禁止されていますので、違反すれば会社側が罰則を受けることもあります。

まず妊娠を理由とする解雇や不利益に取り扱うことは「男女雇用機会均等法9条3項」に違反します。

また会社側がマタニティハラスメントの防止措置を怠った場合には「同法11条の3」に違反します。

さらに育児休業を理由として不利益に取り扱うことは「育児介護休業法10条」に違反します。

そしてそれにともなうマタニティハラスメント防止措置を怠った場合には「同法25条」に違反します。

そのため会社側としては「マタニティハラスメントは許さない！」という方針を明確に打ち出し、全従業員にそれを告知、啓発していく努力が必要なのです。

マタニティハラスメントにはタイプがある

マタニティハラスメントは厚生労働省から2つの型が発表されています。

• 制度等の利用への嫌がらせ型
• 状態への嫌がらせ型

があります。

「制度等の利用への嫌がらせ型」は、妊娠・出産した人に認められている制度を利用したことへの攻撃です。たとえば、妊娠中の女性は軽易な業務への転換を請求できます（労働基準法65条3項）。この制度を利用したことに対し、「同僚は皆きつい仕事をしているのにあなただけ免除されていいよね」という言い方をされたりします。

「状態への嫌がらせ型」はその状態になったことに対しての攻撃です。「新しく入社してきたばかりでいきなり産休かよ」というような言い方をされたりします。

出所：厚生労働省  都道府県労働局

マタニティハラスメントは上司や同僚が行う個人的なものから、人事や上層部が行うような企業ぐるみのものまで多種多様です。

また悪意が無く行われている場合もあり、最適な対処法を見つけるのはとても大変です。

「あなたの健康を心配して言っているんだ」「親がついていなければ子供がかわいそうだろう」など、世代ごとの考え方を理解していないことからくるものや、「本人のためを思って言っている」など昭和時代の価値観を押し付けるタイプの人などがあります。

マタハラされてもめげないで！マタハラ対処法

「マタハラされてるな」と思ったら一人で悩んではいけません。そもそも会社側にはマタニティハラスメントが起きないように防止措置を講じる義務があるのです。

そのためマタニティハラスメントが横行している場合は、企業体制に問題があることもあります。

まず自分が「マタハラされてるな」と感じたら、そのことを相談できる相談先を調べおくことをおすすめします。

まずいちばん身近な相談先としては、お勤めしている会社の相談窓口や人事に相談するのが一番です。

企業はマタニティハラスメントの相談を受けたら早急に解決の手段を講じる必要があり、これを怠ると違法となることもあります。

ですが企業ぐるみでマタニティハラスメントを行っている場合もあります。その場合はホットラインを活用する、という手段もあります。

厚生労働省が運営している「労働条件相談ほっとライン」や社会保険労務士が相談を受け付けている「職場のトラブル相談ダイヤル」があります。

その他にも各都道府県の労働局でも無料相談を受け付けています。もしも産休について会社とトラブルになったら弁護士に相談するのもひとつの手です。