不当解雇・退職勧奨の
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「入社した会社にタイムカードがなかった…。違法ではないのかな?」
「タイムカードがないから、ちゃんと勤怠管理されているか不安だな…。」
タイムカードが使用されていない会社で働いている方は、こんな疑問や悩みを抱えてらっしゃるのではないでしょうか?
タイムカードがないと正しい労働時間が記録されず残業代がごまかされるかもしれませんから、不安になるのは当然です。
この記事ではタイムカードがないことの違法性や、残業代が未払いとなった時の具体的な対処法について解説します。
会社の勤怠管理の手法について疑問に感じている方は、ぜひ最後まで確認してみてください。
目次
タイムカードを使わずに勤怠管理することは、果たして違法なのでしょうか?
タイムカード以外の勤怠管理の方法も含めて、見ていきましょう。
法律上、企業にタイムカードの使用は義務付けられていません。
まず、事業者は「厚生労働省で定める方法により、労働者の労働時間の状況を把握」することが義務として定められています(労働安全衛生法第66条の8の3)。
そしてその厚生労働省で定める方法というのは、以下の方法です(労働安全衛生規則第52条の7の3第1項)。
したがって、たとえタイムカードを使用していなくても別の適切だと認められる方法をとっていれば、違法ということにはならないんです。
では、タイムカード以外には具体的にどんな勤怠管理方法があるのでしょうか?
最近よく利用されるようになったのが、クラウド勤怠管理システムです。
機能としては、労働者の始業・終業時刻のデータを管理し、月末にはその月の残業時間を自動で集計してくれるというものです。
記録はオンライン上にすべて残るため、もちろん法律上の問題もありません。
また、無料で勤怠管理を行う方法としてはExcelでの管理があります。
最近では勤怠管理用のテンプレートも無料でダウンロードすることができるため、高度なExcelの技術を有していなくても十分便利な管理シートを制作することができます。
タイムカードがない、という会社ではこういった別の形で勤怠管理を行っているところがほとんどではないでしょうか。
会社が労働時間を全く把握していないのはもちろん違法です。
勤怠管理が行われていないにも関わらず残業を強いられるようなことがあれば、その会社を辞めることを検討した方がいいでしょう。
しかし、はっきりブラック企業とは言えなくても、タイムカードがないので勤務時間をごまかされる恐れがある、という場合もあるかもしれません。
その場合、いったいどのようにすれば残業代未払いを防げるのでしょうか?
タイムカードがなく、勤怠管理が適切に行われているか不安であれば、何らかの対策を講じて勤務時間の記録をとっておくのが有効です。
記録を残しておくことで、残業代が支払われなかった場合に請求を優位に進められます。
どのような方法があるのか見ていきましょう。
労働者が個人で勤務時間の記録をとるなら、以下のようなものが証拠として認められる可能性があります。
パソコンのログイン・ログアウトの履歴というのは、厚生労働省の定める「パーソナルコンピュータ等の電子計算機の使用時間の記録」にあたりますから、かなり強力な証拠になるとみていいでしょう。
また、労働時間のメモに関しては、始業・終業時間の記入だけだと少し信頼性に欠けます。
ですから、メモを取る場合は時間とともにその日の仕事内容も記入しておくと、より信用度の高い証拠を残すことができます。
何が証拠として認められるかわかりませんから、少しでも不安のある方は今のうちから記録をとるようにしましょう。
ここまで自分で勤務時間の証拠を残す方法を紹介しました。
しかし、そもそも適切な勤怠管理を行う義務があるのは会社側であり、本来労働者がするべき仕事ではありません。
残業代未払い等の問題が起こるのに備えていちいち記録をとるのが煩わしい、という方は、会社を辞めるというのも一つの手段ではないでしょうか。
グレーな仕事環境で働き続けるというのは精神的にも決していいことではありません。
各々自分に最適だと思う選択肢を考えてみてください。
タイムカードがないことを悪用し、残業代が支払われなかった場合は必ず未払い分の賃金を請求しましょう。
タイムカードがなくても、先ほど挙げたような適切な証拠があれば残業代は請求可能です。
ここでは、残業代を請求する具体的な方法について見ていきましょう。
最も理想的なのは、会社との話し合いで解決するパターンです。
時間とコストが抑えられるのに加え、会社との関係も悪化させずに済みますから、まずは直接交渉から始めるのが最適だと言えます。
この場合、主に次のような手順で進めます。
交渉を経て示談に達すれば、ここで問題を収束させることができます。
ただし、自分一人で交渉しようとすると会社が応じてくれなかったり、不利な条件を突きつけられたりする恐れがあります。
確実に直接交渉だけで解決させたい、という場合は弁護士をつけるのが良いでしょう。
会社が交渉に応じないときは、労働基準監督署に相談するという方法があります。
その場合は次のような手順を踏みます。
ここで注意してほしいのは、労働基準監督署の勧告はあくまでも行政指導であり、法的拘束力はないということです。
したがって必ずしも企業が支払いに応じるとは限りません。
しかし、是正勧告を無視し続けた企業は書類送検の対象になる場合もあります。
一度労働基準監督署に相談しておくだけでも、何らかの効果はあるのではないでしょうか。
それでも残業代が支払われなければ、法的措置をとるしかありません。
残業代を請求する場合は、「労働審判」か「裁判」を行うことになります。
それぞれの手順は、以下の通りです。
労働審判は話し合いを前提としており、裁判に比べ早期の解決が望めます。
また、審判を行うための印紙代、弁護士を雇う着手金についても裁判より安く抑えられることが多いため、残業代を請求する場合はまず労働審判での解決を目指すのが良いでしょう。
しかし、労働審判の結果に会社が納得せず、異議申し立てをした場合はそのまま裁判に持ち込まれてしまいます。
いずれにしても、法廷で決着をつけるのは最終手段だと考えておいてください。
みんなのユニオンの執行委員を務める岡野武志です。当ユニオンのミッションは、法令遵守の観点から、①労働者の権利の擁護、②企業の社会的責任の履行、③日本経済の生産性の向上の三方良しを実現することです。国内企業の職場環境を良くして、日本経済に元気を吹き込むために、執行部一丸となって日々業務に取り組んでいます。